必做之事二：圍繞品牌理想構建企業文化（3）

　　招聘確實是一劑神奇的良藥。企業在招聘活動中物色到與自己同榮辱、共命運的人才。要給新員工交代清楚企業的價值觀，讓他們一入職就能迅速融入。鼓勵員工從走上自己工作崗位的第一天起就和企業保持交流，交流還必須是雙向的——企業也應該認真傾聽員工的意見。

　　道理再淺顯不過，但大多數公司卻難以做到，尤其是在公司規模擴大時。安德莉娅說，在麥思德還是小公司時，只需“坐在同一間辦公室里，隔著辦公桌說話”，就能相互交流，那時要簡單得多。

　　麥思德公司的企業文化當中還有一條是承諾對外完全透明，首先就要在公司的網站上發佈詳細的產品成分。此外，公司還會向員工公佈許多信息，說明他們了解公司的財務狀況和公司領導團隊的計劃。喬舒亞-漢迪表示，財務不透明會引發焦慮，因此“我們做了許多工作，告訴員工如何理解公司傳遞給他們的信息，這樣他們就不會擔心企業財務狀況發生變動。”

　　透明同樣體現在開放式的辦公室佈局中，公司創始人、高級領導團隊和所有員工混坐在一起。牆壁上貼著各種各樣的素描、模型、專案進度表、草稿、標語和圖畫，全都是快速原型法的手段。用喬舒亞的話來說：“把東西擺在顯眼的位置，而不像有些公司那樣循規蹈矩，就能更迅速地發起各種各樣的談話。可見，專案制定過程中也體現著合作的透明。”

　　在透明的環境下，連批評也是那麼坦率直接，新來的員工看到了甚至會感到措手不及。新加入麥思德的員工，特別是曾經在比較傳統的公司工作過的，“很難一下子習慣這麼直接的風格，”喬舒亞-漢迪一邊說，一邊碰了碰拳頭，以示強調，“我總是告訴新員工，這里節奏快、挑戰大。”能被麥思德錄用不是件容易的事情，剛開始工作時會特別高興，新入職的前幾天什麼都是新鮮的，過得很開心。可是大概到了第6週，他們的情緒就一落千丈。我看到過有人從洗手間里走出來，剛哭過的眼睛還是紅紅的，有時我還會聽到他們在電話里對朋友抱怨：“我怎麼來了這麼一家公司？”

　　有兩個辦法能說明新入職的員工在麥思德的企業文化中找到自己的位置。

　　首先，喬舒亞指出：“我們殘酷的招聘流程說明，新人加入公司絕對能找到自己施展才華的領域，而去留也由員工自己決定。只要挺過艱難的適應期，就能逐漸趕上其他人的速度。我們一而再再而三地督促員工獨立思考，把自己融入到公司。這是個難熬的階段，前途卻一片光明。”

　　其次，麥思德公司的領導人決定投入跟招聘同樣多的精力來完成新員工的入職培訓，埃里克-瑞恩說：“我們花了這麼大的力氣來招募合適的人選，可是人招到後，卻放手不管了。”有些員工以前在比較傳統的公司工作，入職幾週開始遭遇文化沖擊，於是開始懷念以前公司的種種好處。我們認識到，必須向正在適應這里的新員工伸出援手。2011年，麥思德開展了一項針對新入職員工的整體方案，首先是給員工家裡寄去歡迎大禮包，接著就是60天的個性化計劃。埃里克總結了他和同事汲取的教訓：“精心篩選合適的人選並不意味著他們立即就能適應這里獨特的企業文化。企業必須投入同樣多的精力，說明新員工適應新的工作環境。”

本文摘自《增長力》

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　　 吉姆-斯登格所著的《增長力：如何打造世界頂級品牌》一書的靈感來自寶潔公司的一項調查，吉姆-斯登格時任寶潔全球首席營銷官，調查對象就是那些增長速度領先於寶潔的企業。之後，斯登格與全球頂級市場研究咨詢機構——華通明略合作設計了一項更為全面的研究體系，對企業財務績效與其客戶參與度、客戶忠誠度及客戶推薦度之間的關係進行了長達10年的深入分析。斯登格的研究揭示了消費者頭腦中的“黑匣子”。斯登格及其團隊利用神經學研究來考察客戶參與度，並衡量隐藏在潛意識中的態度，以探究頂級企業和其他企業的差別到底在哪里。
　　因此，《增長力：如何打造世界頂級品牌》將有關人類行為和價值觀的永恒真理融入了一個行動框架中，以指導企業發現、構建、傳播、實現並評估其品牌理想及定位。通過斯登格親身經歷的精彩故事，以及對幫寶適、探索通信、傑克丹尼、美捷步等公司的“深潛式”調查，本書將與您分享21世紀商場上的成功心得。