加快文化變革：從成效開始（1）

　　在大部分情況下，當說到文化變革，時間是極其重要的，特別是當管理團隊感到落後於形勢並且希望自己以前就能早點採取主動時。即便在這種情況下，如同我們所展示的，你仍然可以加速文化變革，並且對目標成效帶來及時的影響。請參照以下三個重要步驟來執行“成效金字塔”中的第一層，並形成目標成效來加速文化變革。

　　-定義目標成效。

　　-在全公司推廣目標成效。

　　-創建能夠實現目標成效所需的責任感。

　　讓我們來逐一考察這些步驟。

　　步驟一：定義目標成效

　　說到成效，請記住：人們會按照你所要求的那樣來做事，所以你最好認真思考自己的要求是什麼。舉例來說，位列全球財富500強之一的NETCO公司曾經為它的歐洲業務設定了營業收入上的目標成效。這個數字很有進取性，對歐洲營業績效的要求拔高了一截。歐洲運營機構的董事長弗雷德里克很了解整個集團需要達到的數字，並且已經就此與他的總經理團隊進行了溝通。然而，舊的文化體制已經形成了這樣的思維方式：每個國家的分公司經理只要完成了本國的營業收入目標，而非歐洲集團整體的營業收入目標，就可以獲得獎勵。對於信息傳遞的失誤，弗雷德里克自己也難辞其咎。

　　直到年終的現金交易預算顯示集團出現了3億美元的營業收入缺口時，弗雷德里克才突然明白NETCO缺乏足夠的共同責任感。弗雷德里克召集各國的總經理們召開了一場會議，將預算中由不可預見的外匯交易損失所引起的收入短缺告訴了他們。當他要求整個集團盡力尋找每一法郎、馬克、里拉和英鎊去抹平這個3億美元的缺口時，身處現有文化中的總經理們不出所料地對這個要求給予了冷淡的回應。總經理們認為這種外匯交易問題超出了他們個人責任的範圍。通過檢讨過去，弗雷德里克明白正是由於他沒能充分界定好目標成效，集團才因現有文化而停滯不前。

　　弗雷德里克依次與每個國家的總經理進行了談話，發現他們都一心一意地專注於自己的個人成效。這種專注引起了一種擊沙袋式的消極風氣，在公司也叫做“老狐狸綜合徵”，患此徵的總經理們會狡猾地守著自己的收入，以保證自己不僅能達到今年的目標，還可以實現來年的目標。那是一種純粹的現有文化下的思考和行為方式，而且它明顯阻礙了目標成效的實現。弗雷德里克要求集團所有的總經理回去認真研究收入缺口這個問題，看他們是否能找到解決方式。

　　在第二次和總經理們的會議上，弗雷德里克繞著會議桌走了一圈，依次詢問團隊中的每個成員，問他們可以做些什麼來減少差額。結果表明這樣仍然不夠。他們的共同捐贈只能解決部分收入短缺。弗雷德里克非常了解情況，他明白這些總經理們事實上可以為解決此事拿出更多。當弗雷德里克強調這一點時，團隊的成員們提出了疑慮：“如果我現在作出犧牲，高層管理人員會記得嗎？假如我下一年沒能達到目標該怎麼辦呢？”

本文摘自《引爆責任感文化》

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　　 你的企業文化是悉心打造的結果，還是隨意發展而來？它能說明你實現企業目標嗎？
　　在如今激烈的競爭中，企業若想實現既定目標、戰出優異戰績，就首先應該讓成效導向型的責任感文化深入企業的骨髓。這種以實現目標成效為唯一目的，人人對彼此負責、人人對企業負責的責任感文化，遠不是對失誤和失敗的懲罰，相反，它積極而有力，能夠確保企業朝著正確的方向發展。它不是一種選擇，也不是一種時尚，而是當今的商業社會對企業提出的一項基本要求。
　　為了說明讀者在企業中根植這種責任感文化，作者提出了成效金字塔這一模型，並圍繞金字塔的四大要素（經歷、理念、行為、成效）逐章展開，結合真實的企業案例，指導讀者如何巧用四大要素來加速文化變革。同時，本書也為讀者提供了能運用於自身企業的模型、圖表和方法，以說明讀者一步一步創建責任感文化，並由此獲得持久的競爭優勢，成為改變全局的遊戲主導者。