EAP的發展--OAP
一些管理者開始將類似的酗酒者恢復工作引入到了企業內部，"職業戒酒方案"（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）也隨之出現。?
作為職業戒酒方案，OAP在這段時期的實施多是秘密進行的，雖然並沒有相關資料可以明確指出各企業不願將OAP公開的真正原因，但我們有理由推測，這是由於管理者們普遍認為，酗酒現象的存在會使企業的名譽受損。大多數的OAP是非正式的，因此沒有留下任何的文字記載，只有那些直接參與其中的管理者才真正了解整個方案的進展情況。為了保證企業內部的戒酒方案不為外人所知，管理者希望盡量減少參與其中的人員數量，因此也就不會有人考慮向工會尋求支援。這導致這段時期的OAP有一個共同的特點，即沒有工會的正式參與。由於嚴格的保密行為，僅有的幾個經過大範圍報道和宣傳的OAP便顯得更加引人註目，其中最為著名的要數杜邦公司和伊斯曼柯達公司的計劃了。這主要得益於杜邦的喬治·葛荷曼醫生和伊斯曼柯達的約翰·諾里斯醫生孜孜不倦的努力，他們說明企業中的酗酒員工恢復正常工作，並以此來推動戒酒方案的前進。當時，類似的方案多由那些AA成員或是某個相對有影響力的主管推動，基本上都是非正式的。?
在OPA計劃從非正式到正規化的轉變中，葛荷曼醫生做出了突出的成就。葛荷曼在杜邦公司發現，杜邦公司擁有一些具有很高價值的員工，但其中有些人卻存在酗酒問題，由此他開始關註工作場所的酗酒現象。在推動杜邦公司的戒酒方案過程中，葛荷曼醫生得到了AA成員的大力協助，同時，公司高層管理者對這項方案產生了強烈的興趣，這有助於戒酒方案的順利進行。隨著戰爭的結束，杜邦的戒酒方案不斷得到規範，變得越來越正式。?
葛荷曼醫生在公司內部正式開展戒酒方案的做法在紐約聯合愛迪生（ConsolidatedEdison）公司得到了延續。該公司的方案從很多方面顯示，OAP正在從早期的非正式形式向正規化轉變。1947年初，聯合愛迪生公司正式承認酗酒是一種疾病，並建立了三層治療程序，說明酗酒員工恢復健康。與其他一些公司實行的OPA截然不同的是，在這一方案中起首要推動作用的並不是某位AA小組成員，而是醫療部門及其主管。在方案的展開過程中，公司高層管理者提供了更多正式的干預，同時工會在其中也起到了積極的促進作用。公司更是將這項方案公之於衆，不再擔心這會對公司形象造成負面影響。從某種角度來講，這已經可以被看做是一項正式的"職業方案"（occupationalprogramming）。?
在這個階段，員工說明計劃的特點表現為：?
首先，它是一種事後的干預方案，是在員工出現問題之後，才進行相應的干預和治療，沒有事先的預防；?
其次，員工說明計劃的焦點大部分集中於酗酒和藥物濫用這兩個最為突出的現象上，並且最初的援助計劃絕大部分都是非正式的；?
最後，這個時期的員工說明計劃只是根據員工是否酗酒或者是否濫用不良藥物來提供有限的說明，並沒有深入考慮員工不良行為背後深層的心理原因，企業或組織僅僅在員工不得不接受治療或者是干預的時候才提供援助。
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。
作為職業戒酒方案，OAP在這段時期的實施多是秘密進行的，雖然並沒有相關資料可以明確指出各企業不願將OAP公開的真正原因，但我們有理由推測，這是由於管理者們普遍認為，酗酒現象的存在會使企業的名譽受損。大多數的OAP是非正式的，因此沒有留下任何的文字記載，只有那些直接參與其中的管理者才真正了解整個方案的進展情況。為了保證企業內部的戒酒方案不為外人所知，管理者希望盡量減少參與其中的人員數量，因此也就不會有人考慮向工會尋求支援。這導致這段時期的OAP有一個共同的特點，即沒有工會的正式參與。由於嚴格的保密行為，僅有的幾個經過大範圍報道和宣傳的OAP便顯得更加引人註目，其中最為著名的要數杜邦公司和伊斯曼柯達公司的計劃了。這主要得益於杜邦的喬治·葛荷曼醫生和伊斯曼柯達的約翰·諾里斯醫生孜孜不倦的努力，他們說明企業中的酗酒員工恢復正常工作，並以此來推動戒酒方案的前進。當時，類似的方案多由那些AA成員或是某個相對有影響力的主管推動，基本上都是非正式的。?
在OPA計劃從非正式到正規化的轉變中，葛荷曼醫生做出了突出的成就。葛荷曼在杜邦公司發現，杜邦公司擁有一些具有很高價值的員工，但其中有些人卻存在酗酒問題，由此他開始關註工作場所的酗酒現象。在推動杜邦公司的戒酒方案過程中，葛荷曼醫生得到了AA成員的大力協助，同時，公司高層管理者對這項方案產生了強烈的興趣，這有助於戒酒方案的順利進行。隨著戰爭的結束，杜邦的戒酒方案不斷得到規範，變得越來越正式。?
葛荷曼醫生在公司內部正式開展戒酒方案的做法在紐約聯合愛迪生（ConsolidatedEdison）公司得到了延續。該公司的方案從很多方面顯示，OAP正在從早期的非正式形式向正規化轉變。1947年初，聯合愛迪生公司正式承認酗酒是一種疾病，並建立了三層治療程序，說明酗酒員工恢復健康。與其他一些公司實行的OPA截然不同的是，在這一方案中起首要推動作用的並不是某位AA小組成員，而是醫療部門及其主管。在方案的展開過程中，公司高層管理者提供了更多正式的干預，同時工會在其中也起到了積極的促進作用。公司更是將這項方案公之於衆，不再擔心這會對公司形象造成負面影響。從某種角度來講，這已經可以被看做是一項正式的"職業方案"（occupationalprogramming）。?
在這個階段，員工說明計劃的特點表現為：?
首先，它是一種事後的干預方案，是在員工出現問題之後，才進行相應的干預和治療，沒有事先的預防；?
其次，員工說明計劃的焦點大部分集中於酗酒和藥物濫用這兩個最為突出的現象上，並且最初的援助計劃絕大部分都是非正式的；?
最後，這個時期的員工說明計劃只是根據員工是否酗酒或者是否濫用不良藥物來提供有限的說明，並沒有深入考慮員工不良行為背後深層的心理原因，企業或組織僅僅在員工不得不接受治療或者是干預的時候才提供援助。
本文摘自《企業幸福力》
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。