EAP本土化面臨的挑戰

　　EAP在中國的發展才十多年的時間，因此在理論和實踐積累方面都還不足。而且，由於中西方文化傳統和社會經濟現實的差異，註定了EAP在中國的發展道路上必定面臨很多挑戰，譬如適應本地國情、文化和人群的特徵等。目前，我國EAP服務模式主要面臨以下四個方面的困難和挑戰。?

　　建立中國化的EAP標準的問題?

　　EAP是一項有高度、有廣度的工作，要想取得較大發展，就需要一個有一定視野和凝聚力的權威機構，培養一支具有相當實力的科研隊伍，根據中國的國情建立適應中國社會現實的EAP標準。?

　　要想建立這個標準，首當其沖的當然是必須將EAP本土化，要對中國本土的文化和社會進行研究。目前我們在這方面做得還很不夠：一方面體現在我們對本土的文化和社會研究的欠缺上；另一方面則是我們現在所使用的心理學研究方法，包括咨詢的研究方法大都是照搬西方的，而沒有創造出符合本土文化的一套標準。如果沒有針對性的研究，中國的EAP發展就很容易陷入盲人摸象的窘境，難以得到健康的發展。"不以規矩，不能成方圓"，我們必須根據自己的國情和文化特點，建立我們自己的規矩，畫好自己的方圓。只有建立起適應中國社會現實的EAP標準，才能夠使這一外來工作方式有效地服務於我們的企事業發展，服務於我們整體的社會進步。?

　　中國人對"心理"的敏感與防衛?

　　EAP專案的成功實施，必須建立在EAP服務機構、企業以及員工三方之間互相信任、通力配合的基础上，但是，在中國做到這一點卻很難。一方面，中國人十分註重個人在精神層面上的隐私，他們對心理服務有一種與生俱來的抵觸，很多人不承認自己有心理方面的問題；另一方面，他們會把心理問題想成一種不能公之於衆、難以啟齒的病，誰如果有心理問題，可能就要遭到週圍人的另眼相待。其實在國外，去心理診所解決心理問題是十分普遍的事情，西方人習慣於每週去教堂做禮拜，遇到問題向神父忏悔，這其實也是一種心理服務。而在中國，大家對內心深處的問題退避三舍，很多人選擇回避。?

　　中國人不願意正視心理問題的這一特點，使得他們在面對心理咨詢的時候，不願意敞開心扉。他們會隐藏內心的想法，在多次咨詢之後，也不願意暴露自己真實的內心。再加上國內企業的勞資關係較為對立，員工對企業的信任度有限，而員工接受這種服務，則意味著將個人隐私對心理咨詢師或者員工關係專員和盤託出。一旦員工懷疑咨詢師不能真正做到中立，確實保障員工的隐私，受制於專案費用支付方，就會極大地影響員工使用這類服務，最終導致專案的失敗。除了員工本身的防備心理，我國很多企業對於員工的心理關註意識也很淡薄，認為員工的心理問題屬於個人問題，與企業無關，企業沒有必要去重視。尤其是在一些民營企業，更覺得投入大量財力、人力、物力，得不償失。

　　企業主對成本效益的評估?

　　EAP服務機構通常是把EAP作為一種有償服務推廣給一個企業或組織的，然後由企業組織作為一項福利免費提供給員工。在這個過程中，企業組織會特別關註它的成本效益或投資回報。雖然國外許多研究結果都表明，EAP專案能夠給企業節省成本，帶來更大的效益，但是在實際運作過程中，對EAP的評估是一個長期的過程，有很多回報很難在短期顯現出來，也很難具體的量化。由於實行EAP的運作效果很難評估，投資回報率並不明確，這使得很多企業在面對該專案時，處於觀望狀態。如果在前期沒有看到足夠的效果而要求企業繼續投入，老闆及其管理層將有可能成為新專案推進的反對者。?

　　其實，放任企業職工的焦慮等不健康心態不管，不見得就是節約成本的做法。職工的心理問題、家庭問題看似只是個人問題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導致人際交往障礙，工作繁忙導致親人關係疏遠等等。而且，如果個人的心理問題不加控制，很快便會通過集體生活時的抱怨、沖突等擴散、影響到組織中的其他人，消極、怠工的態度充斥在組織內部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽感、企業認同感削弱，最終導致曠工率、離職率上升。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓職工的成本原本是可以避免的--這正是由於對職工心理問題的不作為而導致的成本上升。而對企業凝聚力、企業文化等軟性實力的傷害更是難以估量的。?

　　EAP專業隊伍的建設問題?

　　由於EAP在我國還是一個新生的事物，因此EAP從業人員的數量和質量成為制約我國EAP發展的一個重大障礙。在美國，1000個人中會有10個心理學專家，但在我國，每500萬人中才有35個心理專業從業人員。而且，美國對於心理從業人員的門檻很高，而中國則很低。心理咨詢服務只是EAP專業人員的一個素質，有經驗的專案管理師和心理咨詢師遠遠不能滿足企業的需求。EAP是心理學、社會學、?織行為學、經濟管理學等多種學科理論知識的交叉、集成，它以應用心理學為技術支撐，最終的落腳點為管理學。這種高標準對EAP從業人員的素質提出了較高要求，需要從業人員具有廣博的知識、豐富的經驗、健康的人格態度。?

　　然而，我國目前心理咨詢隊伍的現狀不容樂觀，魚龍混雜，水平堪憂。目前，我國實施EAP的咨詢人員除了一些高校心理學家和醫院心理醫生以外，其他相當一部分咨詢師並沒有接受過心理學、管理學或人力資源管理等方面的培訓。即使是其中很少的一部分有專業教育背景的人，所接受的也多是西方的咨詢培訓，學習的基本上都是西方理論，因此，如何將中國人的傳統文化運用到咨詢中還需進一步探索。此外，中國國內還沒有建立對EAP從業人員能力構成的統一標準，EAP的從業培訓還不完善，也沒有法律法規對此有明確的規範，這些都對我國EAP事業的發展造成了很大的影響。

本文摘自《企業幸福力》

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　　 富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。