人才問題（7）
在首場文獻目錄課中，艾米莉是第四個被問到的“學生”。模擬教室里的另外三個“學生”對達尼埃爾的提示作了清晰回應，主動提出幾點記載書目的有效方法。這可不是艾米莉的作風，她隨意猜測說關鍵信息藏在書的後面。達尼埃爾愣了一會兒才回過神來，說：“不對，不在書的後面。但答案也很接近了。其他人呢？”課堂回到了軌道上，剩下艾米莉無所適從，但整堂課得救了。這個開場還不錯。
幾分鐘後，另一個叫弗朗西斯的應聘者陷入了一處更為複雜的兩難境地。為了教八年級學生把分數換算成百分數，她在白闆上寫著數字。此時，艾米莉摻和進來，她問道：“那不是叫十字交乘法嗎？”
弗朗西斯倒吸一口涼氣。那完全是另一種解題技巧，也能用在這里。但這和弗朗西斯目前寫在白闆上的完全沖突。對艾米莉的想法，她不能承認也不能否認。接下來的二十秒，弗朗西斯在自己的困擾中搖擺不定。接著，她說：“你也可以那樣做。現在我講的方法最簡單……交乘法更快，我們會講……下次講。”弗朗西斯的聲音里出現了遲疑。片刻後，她自己在黑闆上做錯了一些算術。當她試講結束、再次坐下時，能看出她鬆了一口氣。
“艾米莉時刻”接連不斷。這個話多的迷糊女孩兒提的問題讓一些應聘者感到懼怕。其他人則躲避艾米莉，不知道拿她如何是好，目前還沒有人找得出辦法順利讓她融入課堂進程。
後來，一個叫拉莉的壯實學生把我們帶回了一年級，教我們辨認幣值。這位老師和善、自信、負責。拉莉看似已有幾年教齡。當艾米莉興奮地要用兩個十美分硬幣買一個十五美分的小飾品時，拉莉沒有絲毫緊張。“如果你給兩個十美分，那就是二十美分。然後你就會拿回一個硬幣，五美分。這樣，你才像是只給了他們十五美分。”艾米莉笑了—有人帶她融入了課堂，而且讓她感覺很溫暖。現在艾米莉願意讓老師繼續講課了。
截至2009～2010學年結束之際，TFA面試人數達到了創紀錄的46359人，而空缺職位只有4500個。篩選人逐漸淘汰應聘者時，他們也非常享受這種讓人心驚肉跳的挑剔。哈佛大學有18%的畢業生申請，但其中大多數都不會成功。一位未來可能獲得富佈賴特基金的學者也會被拒絕。一名杜克大學的大四學生會告訴《紐約時報》記者，進入教育行業簡直和“進入一家常春藤聯盟學校的研究學院”一樣難。
那種為幾分鐘一輪換的機會激烈爭奪真的能為TFA找到出類拔萃的教師嗎？有十多項學術研究一直在探讨這一問題，但學者們仍各執一詞。傳統人士趨向於傳統信仰，認為成為名師並不靠一朝一夕，而是要經歷數年的培訓。TFA的維護者則辯稱，只有選擇最有前途的應聘者，TFA才能在短短幾週的強化訓練後，把他們成功派遣到各地的學校；而通常這些新教師在教學上取得的成績能與那些教齡長的教師相提並論，並且還比那些接受了幾年傳統培訓後第一年教書的普通教師表現更好。
註重應聘者的耐力帶來了巨大改觀，但這並不是TFA關註的最後重點，招聘主管喬什-格里格斯這樣說。比如，TFA開始以不同方式審視學生的大學成績單。既然耐力是一個關鍵要素，TFA會贊許那些在大一感到困難，但此後成績會每年逐步提升的學生。與從精英高中畢業，完全不用努力就能在大學拿A的人相比，那些拼搏上進者才更可能成為優秀的老師。
TFA不斷調整其招聘體系的創新意願有更廣泛的教育意義。任何行業內的頂尖專家都會不斷擴展眼界，這樣他們才能創新。這也是他們事業成功的秘訣。諾貝爾桂冠的獲得者如此，偉大的作曲家如此，最睿智的人力評估者亦如此。他們拒絕被習慣束縛，拒絕熟悉的規定不經思考便成為慣例。相反，他們會不斷分析自身業績記錄，尋找新機會並關註難以預料的失誤。這些做法能讓靈活多變和持續進步成為一種生活方式。
正如格里格斯所說，“就成為優秀教師的必備條件而言，我們一直在學，也了解得越來越多。我敢肯定，五年之後我們會覺得現在使用的方法太過簡單。到時候又會有更好的方法。”
天才員工和普通員工之間有著天壤之別。對於任何組織而言，搶在別人之前發現天才都異常關鍵。那麼，為什麼有些人在挖掘“未來之星”方面做得比別人好？每個領域中最優秀的獵頭如何識別擁有極高潛力的人？作者喬治-安德斯尋訪了商業、體育、音樂、電影、風險投資、軍隊等諸多領域當中最優秀的獵頭，發現了他們如何慧眼識珠。在調研基础上，作者提供了一套強大的工具，說明人們追蹤一流人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別並贏得真正的人才！
幾分鐘後，另一個叫弗朗西斯的應聘者陷入了一處更為複雜的兩難境地。為了教八年級學生把分數換算成百分數，她在白闆上寫著數字。此時，艾米莉摻和進來，她問道：“那不是叫十字交乘法嗎？”
弗朗西斯倒吸一口涼氣。那完全是另一種解題技巧，也能用在這里。但這和弗朗西斯目前寫在白闆上的完全沖突。對艾米莉的想法，她不能承認也不能否認。接下來的二十秒，弗朗西斯在自己的困擾中搖擺不定。接著，她說：“你也可以那樣做。現在我講的方法最簡單……交乘法更快，我們會講……下次講。”弗朗西斯的聲音里出現了遲疑。片刻後，她自己在黑闆上做錯了一些算術。當她試講結束、再次坐下時，能看出她鬆了一口氣。
“艾米莉時刻”接連不斷。這個話多的迷糊女孩兒提的問題讓一些應聘者感到懼怕。其他人則躲避艾米莉，不知道拿她如何是好，目前還沒有人找得出辦法順利讓她融入課堂進程。
後來，一個叫拉莉的壯實學生把我們帶回了一年級，教我們辨認幣值。這位老師和善、自信、負責。拉莉看似已有幾年教齡。當艾米莉興奮地要用兩個十美分硬幣買一個十五美分的小飾品時，拉莉沒有絲毫緊張。“如果你給兩個十美分，那就是二十美分。然後你就會拿回一個硬幣，五美分。這樣，你才像是只給了他們十五美分。”艾米莉笑了—有人帶她融入了課堂，而且讓她感覺很溫暖。現在艾米莉願意讓老師繼續講課了。
截至2009～2010學年結束之際，TFA面試人數達到了創紀錄的46359人，而空缺職位只有4500個。篩選人逐漸淘汰應聘者時，他們也非常享受這種讓人心驚肉跳的挑剔。哈佛大學有18%的畢業生申請，但其中大多數都不會成功。一位未來可能獲得富佈賴特基金的學者也會被拒絕。一名杜克大學的大四學生會告訴《紐約時報》記者，進入教育行業簡直和“進入一家常春藤聯盟學校的研究學院”一樣難。
那種為幾分鐘一輪換的機會激烈爭奪真的能為TFA找到出類拔萃的教師嗎？有十多項學術研究一直在探讨這一問題，但學者們仍各執一詞。傳統人士趨向於傳統信仰，認為成為名師並不靠一朝一夕，而是要經歷數年的培訓。TFA的維護者則辯稱，只有選擇最有前途的應聘者，TFA才能在短短幾週的強化訓練後，把他們成功派遣到各地的學校；而通常這些新教師在教學上取得的成績能與那些教齡長的教師相提並論，並且還比那些接受了幾年傳統培訓後第一年教書的普通教師表現更好。
註重應聘者的耐力帶來了巨大改觀，但這並不是TFA關註的最後重點，招聘主管喬什-格里格斯這樣說。比如，TFA開始以不同方式審視學生的大學成績單。既然耐力是一個關鍵要素，TFA會贊許那些在大一感到困難，但此後成績會每年逐步提升的學生。與從精英高中畢業，完全不用努力就能在大學拿A的人相比，那些拼搏上進者才更可能成為優秀的老師。
TFA不斷調整其招聘體系的創新意願有更廣泛的教育意義。任何行業內的頂尖專家都會不斷擴展眼界，這樣他們才能創新。這也是他們事業成功的秘訣。諾貝爾桂冠的獲得者如此，偉大的作曲家如此，最睿智的人力評估者亦如此。他們拒絕被習慣束縛，拒絕熟悉的規定不經思考便成為慣例。相反，他們會不斷分析自身業績記錄，尋找新機會並關註難以預料的失誤。這些做法能讓靈活多變和持續進步成為一種生活方式。
正如格里格斯所說，“就成為優秀教師的必備條件而言，我們一直在學，也了解得越來越多。我敢肯定，五年之後我們會覺得現在使用的方法太過簡單。到時候又會有更好的方法。”
本文摘自《最佳獵頭的秘密》
天才員工和普通員工之間有著天壤之別。對於任何組織而言，搶在別人之前發現天才都異常關鍵。那麼，為什麼有些人在挖掘“未來之星”方面做得比別人好？每個領域中最優秀的獵頭如何識別擁有極高潛力的人？作者喬治-安德斯尋訪了商業、體育、音樂、電影、風險投資、軍隊等諸多領域當中最優秀的獵頭，發現了他們如何慧眼識珠。在調研基础上，作者提供了一套強大的工具，說明人們追蹤一流人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別並贏得真正的人才！