人才問題（3）

　　當企業對高端工作的人員要求含糊不清時，各種問題就會出現：任用週期短、不連續而且代價高昂。加拿大電影導演馬克-梅亞森參觀一家陷入困局的動畫制作室時就遇到過這樣的情況。梅亞森走過畫師的辦公室時，看到很多畫師的牆上釘著精彩的繪畫，他非常震驚。這說明這間制作室人才衆多，只是沒有得到適當配置。梅亞森一直將此稱做“人才差異”。他說，在得到完善管理的動畫工作室，大多數好作品會出現在電影、電視節目及廣告中；而在糟糕的管理狀態下，項目會遭到無數次拖延或被不斷更改，最後以不理想告終。因此，人們希望的成果與現實之間就會出現鴻溝。

　　由不清晰的人才策略導致的失敗如果出現在華爾街上，其代價尤為高昂。哈佛商學院教授鮑裡斯-格羅斯伯格曾用數年時間跟進、分析華爾街龍頭企業在招聘股票研究分析師時採用的方式。這些分析師都是註重事實、非常固執己見的專家。他們建議那些一流理財師何時抛售沃爾瑪股票，何時買進迪斯尼股票等等。其中大多數人的年收入超過一百萬美金。幾乎所有分析師都在紐約工作。他們會頻繁跳槽。在20世紀90年代的某段時間裡，一旦誰被稱做明星分析師，他就很可能得到在所羅門兄弟旗下工作的機會。

　　格羅斯伯格在他出版於2010年的書《追逐業績明星》（ChasingStars）中寫道“所羅門公司内的研究隊伍不斷變化。公司管控功能微乎其微，業績監控系統亦是如此。團隊的形成和解體速度都非常快。雖然確實培養了一些明星分析師，但他們的離職率也很高。”所羅門希望創建一個富有聲望的研究部門，但它缺乏持久力，難以在二十多家競争者中獨樹一幟。因為沒有固定的企業文化，所羅門唯一能替換或是保留人才的方式就是償付高於其他競争者的薪資。然而這一方法也無濟於事。1998年，所羅門被花旗集團收購，不再作為一家獨立公司存在。

　　同樣，在法律、廣告和咨詢等行業中也出現過大量草率的收購案，造就了很多“人才集團”，它們的興衰案例揭示了如果對手頭工作沒能做到了如指掌會出現什麼樣的問題。這樣的機構淪為了好幾個小公司不顧搬弄後果的怪異組合體。最優秀的人才開始離開，因為他們覺得自己不再能發揮作用。作為補充，這樣的公司通常有足夠的聘金從外界招聘一批又一批的高薪明星員工，但收效甚微。沒人確定該如何最好地使用新人或這些新人是否適合。最糟糕的情形是，人才嚴重大量流失導致原本資金充裕的企業土崩瓦解。

　　在曾笑傲一時的法則變成定式時，人才尋獵系統也會出現問題。人才選拔系統容易固守早已屬於過去的策略和精神模式，不能根據時代變化作調整。極端情況下，需要更換三四名企業高管才能讓公司有全新的開始。

　　美國聯邦調查局（FBI）的例子最能說明這一點。幾十年來，FBI對於新探員的要求一直受到從1924年起掌管FBI的J.E.胡佛的影響。胡佛當時的行動原則是擺脫地方執法的陋習和腐敗。FBI紀實作家佈賴恩-伯勒在他的權威著述《人民公敵》中寫道，胡佛“想要找的是像他一樣出身軍人家庭、無犯罪記錄、聰明、談吐不凡、精力旺盛、有法律學位、25至35歲的白人青年。”

　　雖然這些標準可能在FBI的早期很恰當，但現在變得不合時宜了。胡佛掌舵FBI長達驚人的48年，在這期間，FBI招聘新探員一直依照1924年的標準。在新的專業領域如計算機科學和外語才能變得越發重要之際，FBI依然選擇身強力壯的律師或會計。女性也無絲毫機會。胡佛接管FBI之時解雇過幾名女性探員先驅。之後，他在任期間再未招收過女性做探員。同樣，少數族裔也得不到更好的機會。20世紀70年代初，8000名FBI探員中的亞裔、拉丁裔或黑人探員總數不足150名。無論美國在其他方面如何融合，FBI仍然是一座白人的堡壘。

　　有時候，胡佛的偏好很奇怪。他不喜歡手掌容易出汗和打紅領帶的人，所以候選者會竭力掩蓋這類缺點，害怕被淘汰。外貌在胡佛看來也很重要，他會定期參觀FBI培訓學院，看看未來探員都長什麼樣子。這些儀式上的問候握手不能揭示什麼本質問題，但胡佛還是會突然發表意見。走一圈後，他會咕哝在候選者裡看見“一個圖釘頭”之類的話。據退休探員約瑟夫-肖特回憶，接著下屬很快打開受訓人員的衣櫃，測量每個人帽子的尺寸。結果，尺寸分別為6、7、8的候選者被淘汰了。

　　1972年胡佛去世後，刑事司法專家發現，FBI的現狀與真正的人才需求嚴重不符。單就卧底工作一項，美國也需要FBI更好地與國家人口組成相一致。FBI還需要更多探員打擊有組織的犯罪團夥和毒枭聯盟，或許還應更少重視過去是FBI特色的槍戰或者沒完沒了的背景檢查。而且，此組織甚至還可能因為少數系紅領帶的探員而獲益。

本文摘自《最佳獵頭的秘密》

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　　 天才員工和普通員工之間有著天壤之別。對於任何組織而言，搶在別人之前發現天才都異常關鍵。那麼，為什麼有些人在挖掘“未來之星”方面做得比別人好？每個領域中最優秀的獵頭如何識別擁有極高潛力的人？作者喬治-安德斯尋訪了商業、體育、音樂、電影、風險投資、軍隊等諸多領域當中最優秀的獵頭，發現了他們如何慧眼識珠。在調研基礎上，作者提供了一套強大的工具，幫助人們追蹤一流人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別並贏得真正的人才！