人才問題（1）

　　人才的評估人通常被那些評定起來有意思的浮華特徵迷得暈頭轉向，而這些特徵並不是成功的關鍵要素。因此，雇佣到的人並不合適。

　　“風是什麼？”

　　這個詭異的問題在二十年前是加入“為美國而教”（TFA）的解鎖碼。20世紀90年代初，TFA的招聘人員湧入大學校園，對學校高層提出了一個難以實現的美好建議：“去幫助拯救美國最落後的公共學校吧！做一番振奮人心的社會公益事業！”早幾代人擁護和平隊1，以為這是投身遠方偉大事業的途徑。當今的年輕理想主義者卻已經在一些諸如洛杉矶貧民區、得州裡約格蘭德谷之類的地方留下自己的印記。

　　前輩功敗垂成，是時候讓新一代人為美國最受忽視的一群孩子創造更美好的未來了。

　　全國精英學校的學生都高呼著響應。去TFA聽起來勝過去醫學院、法學院，或者在高盛集團裡謀一份輕松而定量的工作。來自哈佛、普林斯頓、伯克利河喬治城的申請書鋪天蓋地地飛來。低收入和艱苦的工作條件讓這份工作更具吸引力。TFA要改變世界的呼聲激起千層浪，然而浪花掩蓋了一個極其嚴重的問題：組織内無人完全了解怎樣才能成為一個好教師。TFA的成功應聘者只能接受幾週培訓，然後就會被扔到美國條件最艱苦的學校。為了建立一種長期的可信度，TFA的招聘人員必須要做好這份艱難的高風險工作。也就是說，TFA必須要在很短的時間内招聘到合適的員工，否則風險就會爆發。

　　所以當TFA的招聘人員問“風是什麼”這個問題的時候，他們不想聽到課本定義—“運動中的氣體分子”，他們期待與衆不同的回答，比如：風是一支飛入全新知識領域的風筝。這是在召喚一位理想遠大的詩人，他能喚醒我們的記憶，想起德國詩人裡亞克的恐怖天使之挽歌；這是一份請柬，只發給能就鮑勃-迪倫和其他藝術家侃侃而談的音樂家。愚鈍的人可能會給出失敗的回答，而明日之星則會娓娓道來，回答得出人意料，帶我們進入太陽風、噴射氣流、麥哲倫號金星探測器旅程的神秘世界。這個問題能揭示標志著好教師的閃光點，幫助TFA發現合適的人選。

　　直到七八年後，TFA才開始懷疑這一方法。截至1999年，TFA共招聘了數以千計的人送進叢林般密密麻麻的教室，結果卻千差萬別。教學隊伍的水平參差不齊，摧毀了TFA改革美國教育體系的希望。一些入選者能承受窗戶破爛的教室、教科書的遺失和頑固的改革抵觸力量，展現了非凡的教學才能；但另一些人在諸事不順時開始痛苦地躊躇。他們對學生發怒，與校長叫闆，他們數著天數過日子盼著學年結束，有的甚至沒能堅持到底。數百名TFA教師在兩年正式合約結束前就已離職，還有幾名剛開始一週就遞上了辭呈。

　　TFA的選拔體制宣告失敗。

　　因為太依賴以個人魅力為重的選拔體制（那個“風”的問題就是一個諷刺的例子），TFA已經偏離軌道，不知道對於從幼兒園到十二年級的學生而言，究竟什麼樣的老師才算好老師。從TFA的創始人溫迪-柯普這位1989屆普林斯頓畢業生說起，該組織的領袖受自身大學經歷影

　　響較深，所以他們都是從聰明畢業生的視角來看待這個世界。因此在TFA的早期，他們選擇的對象會是在宿舍的深夜長談中成為焦點的學生。其面試時的提問或許很適合用來發掘未來的政治領袖、記者或是其他只牽涉成人交流的工作。而在此階段，TFA選老師的人才難題還沒能解決。

　　但TFA在後續十年間翻開了嶄新的一頁。因為發現TFA之前對於好老師在性格和背景上的理解都不對，這個快速發展的公益組織的確完全摒棄了依靠直覺的老舊人才挑選模式，轉而重視老師的職業表現這類無法辯駁的證據。經歷數年困難重建之後，TFA最終改變了人才篩選模式，使其以前所未有的速度發展壯大。

　　尋遍美國，不難發現各個行業裡都有困惑的人才評估人。體育團隊把第一輪選秀機會浪費在所謂“百發百中”的運動員身上，最後發現這是一處驚人敗筆。公司董事會花費數百萬年薪簽下所謂才華橫溢的新執行官，幾年後卻不得不花更多遣散費擺脫這個代價高昂卻令人失望的人。Costco和SamsClub兩家倉儲式零售超市的打折區堆滿了作家、歌手和電影明星的作品，他們希望能借此增加粉絲人數，結果卻讓人大失所望。

　　懷疑論者很容易認為人才是一個不解之謎。好萊塢劇作家威廉-高德曼在20世紀80年代提出一條著名論斷：要預知觀衆的喜好，“沒人能做到”。基於對二十多種產業的調查，一位哈佛政治經濟學教授理查德-克福斯在他2001年出版的著作《創意產業》（CreativeIndustries）中提到這一論斷。克福斯認為，所有的領域都有普遍存在的“不確定要素”和“對等的無知”。2010年初，《體育畫報》天才作家喬-波斯蘭斯基曾以幽默的筆觸，寫過一篇文章回顧十幾年前的一場橄榄球選秀賽。通過這樣事後的回顧，讓我們看清了專家們誇張的言論只是愚昧的賣弄。波斯蘭斯基含蓄地將其總結為“有人犯了錯”。

　　更讓人氣憤的是獵頭們現在不僅更努力，而且還懷著大基數帶來高成效的希望不停地成倍增加面試人數。現在一份高端的商務工作可能需要面試至少50人；一個高難度的電影角色，600人；而體育業内為選擇一名頂級運動員需要挑選幾千人。在面試單上多加幾個名字並不能草率了事。在我們生活的時代，無論你想要哪名候選者的哪種類型的檔案，你都能下載得到。但這個過程牽涉甚廣，讓人精疲力竭。

　　有時候，努力甚至會竹籃打水一場空。盡管每個人都傾盡全力，但各種不匹配、盲點和希望變失望的例子仍不計其數。

　　這就是美國人才選拔的真正問題。不是因為我們對候選者不了解；事實上，當今為一個首席執行官（CEO）職位準備的競争者檔案通會多過十幾年前美國參議院對最高法院的了解。也不是因為適合重要職位的人才太少；相反，這個國家人才濟濟。甚至都不是因為高端人才之間的競争過度激烈。最近幾年，很多被發掘的人才都曾被忽視，例如作家J.K.羅琳、棒球投手馬裡安諾-李維拉。當時，幾乎沒人留意過他們。真正的問題在於，即使一些最為勤勉努力、雄心勃勃的公司所建立的人才搜索系統都毫無作用。

本文摘自《最佳獵頭的秘密》

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　　 天才員工和普通員工之間有著天壤之別。對於任何組織而言，搶在別人之前發現天才都異常關鍵。那麼，為什麼有些人在挖掘“未來之星”方面做得比別人好？每個領域中最優秀的獵頭如何識別擁有極高潛力的人？作者喬治-安德斯尋訪了商業、體育、音樂、電影、風險投資、軍隊等諸多領域當中最優秀的獵頭，發現了他們如何慧眼識珠。在調研基礎上，作者提供了一套強大的工具，幫助人們追蹤一流人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別並贏得真正的人才！