"百日樹人"教了什麼?

2013-10-23 12:44:37

  很多企業一直困惑找不到合適的人才,很多人才苦惱找不到合適的企業。那麼,合適的人才究竟從哪里來?

  "百日樹人"有一個人才理念,至今"親親我"仍然在傳播,這個理念是"快就是慢,慢就是快。"

  這句聽起來很矛盾的說法,體現了"親親我"的人才哲學。

  在外界高薪挖角,是很多企業擅用的人才獲取策略。挖角的效率的確很高,能夠快速得到人才。但是,"快"的副作用也很明顯,人才在就位的初期,一般都會很快做出不錯的業績,時間長一點,很多人才就會出現認同和融合上的問題,要麼不認同企業的戰略、文化或者管理風格,要麼融合不進團隊。結果是非不斷,最終離開。

  當高薪挖角而來的人才就職一段時間後離開,企業損失的除了高薪代價,還有時間成本及團隊分離的成本,"快"的結果是更長時間的"慢"。

  有了"百日樹人"這個人才"加工廠","親親我"另辟蹊徑,進行人才的內部培養和內部提拔。我參加了"親親我"的一次面試日,那豈止是面試,簡直就是精心策劃的體驗式培訓,人未入職,企業文化的熏陶就已經開始,那些符合要求、接受企業文化的應聘者才有機會成為團隊的一員。

  企業自己培養人才,其過程相對空降人才慢了很多。但是,人才走過的每一個步驟,都是非常踏實的,對企業文化及團隊認同的人,才會選擇留下來,對企業做出貢獻的人,才會走到更高的位置。起步階段的"慢",奠定了發展階段的"快"。

  人才儲備往往是在未來創造價值,而不是在入職的第一天就要求創造價值。人才也是企業的一項投資,同樣符合投資的規律,當你追求短期利益,很可能就會失去長期的效益和價值。

  "親親我"的另一個人才理念是"用平凡的人做不平凡的事","百日樹人"的學員,數年前都是平凡得不能再平凡的人,現在卻在嬰童行業創造著一個個的奇迹。可貴的是,他們都是80後,每一個人都沒有特殊的家庭背景。

  "百日樹人"在時隔7年後開始顯露出了它的長遠價值:

  張朋飛從甘肅天水師範學院畢業,在深圳工作兩年後進入了"百日樹人",在現實的困惑中堅持了下來。如今,張朋飛成為了電子商務的行家,與超過100家頂級母嬰用品賣家緊密合作,成為阿寶大講堂最受歡迎的講師,在親親我的電子商務戰略中舉足輕重。

  彭志強畢業於廣東技術師範學院,參加"百日樹人"時是缺乏職業經驗的年輕小伙。目前他帶領著幾十人的團隊管理著廣東、福建、湖南、浙江、上海和江蘇的直營市場,管理範圍超過了1000個終端銷售店。

  陳勇畢業於湖南師範大學,進入"百日樹人"之前,在番禺的一家紡織廠工作了兩年。7年之後,陳勇不僅運籌著親親我的品牌文化,彈指之間就是"中國潮媽秀"這種面向整個行業的大型活動的策劃人,還熟練地運營著"親親我"的"人才工廠",運用"百日樹人"培訓體系為"親親我"輸出源源不斷的新鮮血液。

  ……

  截至2012年6月,"百日樹人"一共培養了六期學員,留存在"親親我"團隊中的有46人。在"親親我"的管理團隊中,有11名管理者是來自"百日樹人"的學員。

  那麼,"百日樹人"究竟教給了學員哪些內容呢?顧問組提供了8個方面的菜單:

  1?職業化的心態;

  2?良好工作習慣的培養;

  3?創業精神;

  4?成本意識;

  5?心理承受能力;

  6?管理和思維的工具;

  7?領導力;

  8?學習型的團隊。

  這是非常職業的分類方法,從前面的:訓練過程中我們就可以看到這些內容的影子。筆者擅自做了一個更簡單的總結,"百日樹人"讓這些學員學到了三樣東西:第一,做人;第二,做事;第三,做團隊。

  做人是經營好自己,包括心態、習慣和思維;做事是磨煉好能力,包括使用各種管理工具;做團隊是處理好和別人的關係,包括溝通、理解以及領導力。

  企業和人才的關係,就像婚姻關係,適合的才是最好的。在婚姻中,適合的人需要自己去發現,需要用心去經營;在企業里,合適的人才需要企業自己去培訓,需要志同道合者一起成長。

本文摘自《世界工廠的品牌突圍》


   從中國制造到中國創造,不僅需要思維上的突破,更需要操作上的可行,思維決定方向,執行決定結果,缺少任何一個方面,轉型都不可能成功。
  這本書在企業的戰略轉型上提供了很多精彩的思維和觀點,在具體執行上提供了豐富的案例和方法。書中的案例“親親我”,就是一個世界工廠轉型的樣闆,從工廠到做品牌,從線下業務到電子商務,親親我實現了兩次跨越。而且,在電子商務領域,親親我罕有地集“全球十佳網商”和“十佳網貨品牌”兩大榮譽於一身。

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