“模仿領袖”遊戲在皮克斯的新玩法（3）

　　長遠的目標

　　皮克斯人習慣將目光放在長遠的目標上。導演佈拉德- 伯德表示：“在皮克斯，我們的目標從不放在縮減成本和提高速度上，我們的創意過程立足於長遠。我們的員工熱愛片中的角色，他們明白，正確的制作方法是可以賦予這些電影以生命的。”和迪士尼公司一樣，皮克斯對“長遠”的定義將其企業文化表現得彰明較著：皮克斯人將繼續全力以赴，確保一種既鼓勵創新性嘗試又不失公司本色的企業氛圍。

　　相互尊重，彼此信任

　　皮克斯的員工在前進的道路上風雨同舟，在充滿著相互尊重和信任的企業氛圍中相濡以沫。這恐怕是本書對領導力的定義之中最重要的一個方面了。

　　《韋氏大學詞典》對尊重的定義是“認為某人某事值得以尊崇和敬重相待”，並將信任定義為“相信或依賴某人某事”。英明的領導人喜歡尋找天資獨具且樂於與其並肩作戰而非在其手下聽命的員工—當然，擁有才幹過人的員工並不意味著萬事大吉。正如卡特姆向我們揭示的：“誠然，發掘富有天賦的人選與找到能與團隊成員有效配合的人選一樣，都是棘手的差事。原因在於，後者需要信任和尊重的介入，而這是我們管理者強求不來的，必須要經過時間的積累才能獲得。”如果領導者們能夠帶著這樣的尊重和信任對待員工，員工們也必定會用同樣的尊重和信任給予回報。

　　卡特姆和拉塞特兩人之間的信任更多是“發自內心直覺”而非“源於理性思考”，他們的“業績共享”型管理模式為員工創建了一片安寧的栖身處，讓員工之間建立起對彼此的責任和信賴。借用匠白光的話說，他和卡特姆在藝術和科技方面的合作默契幾乎達到了心照不宣的境界……這是由於兩人都懷有對彼此的極大的崇敬之心。兩人都知道，他們的能力是相得益彰、缺一不可的。

　　皮克斯的合作精神之默契，如何大書特書都不為過。從卡特姆的話語中可以看出，他對自己團隊的信任之情昭然可見：“如果你把一個好點子交到一支平庸的團隊手中，這個點子就毀了。但如果你把一個平庸的點子交付給一支優秀的團隊，那麼這個點子就能夠開花結果。”除此之外，卡特姆對員工的信任還表現在他從不與員工簽訂雇佣合同。因為在他看來，這種制度所體現的是公司對員工的控制和監管，與以溝通渠道透明畅通為必要條件的企業文化是水火不容的。

　　皮克斯人一點一滴地為故事註入著生命，將角色和人物之間的關係營造得真實可信。在分享故事情節時，皮克斯人採取的是類似於作戰指揮室式的講述方法：空氣中充滿了振奮人心的電流，打趣和玩笑之聲不絕於耳，無論是團隊還是個人，都在互相分享和嘗試各種構想，這個過程加深了彼此的團結和互動。而這，正是洋溢著相互尊重和彼此信任的企業文化。

　　皮克斯人不耍“ 模仿領袖”遊戲中那種淺薄的心機。在皮克斯的企業文化中，有的只是一個自由開放的遊樂園。在這片樂園中，領導力的作用是一劑催化劑，鼓勵人們大膽追逐自己的奇思妙想。

本文摘自《關於童心、勇氣、創意和傳奇》

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　　 全世界最知名、最有創新精神的動畫制作工作室——皮克斯——是喬佈斯除蘋果公司之外給世界留下的另一個偉大遺產。《玩具總動員》、《海底總動員》、《飛屋環遊記》等等一部接一部的叫座大片，都是皮克斯出品的經典動畫電影。
　　皮克斯充滿活力、永遠標新立異的精神是好萊塢企業文化和矽谷科技的合作產物。憑借精彩的創意和先進的技術，皮克斯取得一個又一個令人驚歎的成功。而這家公司的實際擁有者喬佈斯，也給皮克斯增添了無窮的傳奇色彩。
　　本書將要告訴你，皮克斯的出類拔萃不僅僅在於擁有優秀的動畫設計者、先進的高科技手段等，最重要的是皮克斯內部即是一個能夠最大限度激發員工創新能力的天堂。皮克斯那颠覆好萊塢的嶄新思維和管理模式，對於任何想要打造具有創新精神的團隊、搭建充滿創新氛圍的環境的企業都有重大啟示。