創造員工願意發揮最佳表現的公司

　　讓你週邊的同事來描述一下你們公司與全球為數不多的適應力和創造力都極強的公司之間的差異。同樣，如果你讓上述同事列一張人類區別於其他生物種群的特徵清單的話，你會發現，適應力和創造力被列在前幾位。我們每天都會從自己或週圍人群身上看到人類的創造力。跳槽的人們轉換工作，其目的是為了尋找新的挑戰或者尋求一種更為平衡的生活。人類為了保護自己所居住的星球，正在改變自身的消費習慣。週圍的朋友和親人正在經歷精神上的轉變——有人因為為人父母而轉變，有人因為生活的悲劇而轉變。每天，我們都會遇到寫博客的人，用新配方做試驗的人，對汽車根據自己的使用特性進行改裝的人。作為人類，我們具有驚人的適應能力和創造能力，而遺憾的是，我們所效力的公司卻少有創造力。換而言之，我們正在為不太人性化的組織工作。

　　這說明，現代組織從某種程度上剥奪了人類的適應性和創造力。在白天上班時間，人們創新和適應的天賦被過濾了。管理原則與流程形成了紀律、精準、經濟、理性和秩序，然而卻抹殺了藝術、反抗、創意、勇敢與銳氣。簡單地說，大部分公司極少採取人性化管理，因為它們很少提供人類所需的、發揮適應性與創造力的空間，產生的惡果是組織系統性的潛力發揮欠佳。人們每天上班，但許多人只是在夢遊。

　　2005年，韬睿咨詢公司對16個國家大中型企業的86 000名員工進行了調查。① 研究者採用以下九項指標來衡量員工是否專注於自己的工作，要求被調查對象回答對下列表述的贊同程度。

　　我很少關註所在組織的未來發展。

　　我會自豪地告訴別人我的工作單位。

　　我的工作讓我體會到個人成就感。

　　我會把我的單位作為一個很好的工作選擇推薦給朋友。

　　我的單位能激發我努力工作的熱情。

　　我能理解所在的部門對組織成功的貢獻。

　　我能理解單位里的工作與組織的整體使命、目標發展方向相關。

　　我願意超出組織對我的預期，加倍努力，協助組織獲得成功。

　　我個人備受激勵，會盡力協助組織獲得成功。

　　用對工作“高度專注”、“基本專注”、“毫不專注”來測量被調查者的工作專注與努力程度，然後計算每個被調查者的總分。當所有的數據制表後，研究人員這樣總結道：“不論處於組織中的任何層級，大部分人對自己的工作都不太專注。”① 研究結果表明，全球有14％的員工對自己的工作“高度專注”，24％的員工對自己的工作“毫不專注”，其餘的人對自己的工作“基本專注”。

　　換而言之，從蒙特利爾到慕尼黑，從匹茲堡到巴黎，從都柏林到德里，全球接近85％的人們在工作中沒有盡他們所能。這是令人震驚的人力資源浪費，這也解釋了為何許多組織沒有員工表現出衆。

　　可奇怪的是，在公司里工作的人們——從不被認可的最低層人員到擁有高度權力的公司首席執行官，似乎都放棄去改變這一現象。在面對人類本質屬性和人類所效力的組織本質屬性之間的巨大差異時，他們都顯得泰然自若。在過去的歲月里，或許我們可以忽視這一矛盾，然而，未來絕不能這樣。適應性與創造力已成為未來競爭成功的必要條件。因此，公司所面臨的挑戰是：“彻底改造管理系統以激勵員工每天都發揮才幹。”

　　我們可以將人類的能力按照層級形式進行排列，這些能力將創造未來的成功。能力層級中最基础的能力是服從，即按照既定方向執行和遵守規則的能力。服從是基础。上一個層級的能力是勤奮。勤奮的員工具有責任感，他們不會選擇捷徑。他們盡職盡責，組織有序。再往上一個層級是知識與智力。大部分公司都青睞天資聪穎的員工，因為聪明人渴望提高自身技能並且願意向他人的最佳實踐學習。在智力能力再往上一個層級是積極進取。高進取心的人不會等著被別人問，被別人教，他們總在尋找新的挑戰並尋找新的方法來增加附加值。再往上一個層級是創造力。富有創造力的人是好奇的，他們常用的交談用語是：“這樣會不會很酷？”能力層級的最高一層是激情。激情有時會讓人們幹蠢事，但激情卻是讓意向變為成功的“神秘調料”。擁有激情的人們會努力跨越障礙，永不言棄。激情具有感染力，正如英國小說家福斯特所說的：“一個擁有激情的人勝過40個僅僅有興趣的人。”

　　如果計算上述六項能力對價值創造的貢獻比例，考慮到我們正生活在高效率與高紀律性的社會中，我想比例分配如下：

　　激情 35％

　　創造力 25％

　　主動性 20％

　　智力 15％

　　勤奮 5％

　　服從 0％

　　總和 100%

　　當然，我並不是說服從毫無價值。一個公司如果毫無規章約束則會一片混亂。我的意思是，遵守規則的職員們值得被賦予高度的激情以創造未來的競爭優勢。地球上還有40億貧困的人，都渴望登上經濟飛速發展的雲梯，我們不缺少願意服從、不辞辛苦的人。可是智慧呢？多年來，我們號稱已經生活在知識經濟中，可隨著知識商品化，知識將失去創造競爭優勢的能力。

　　今天，服從、勤奮和專家技術都很容易買到。不論是班加羅爾還是中國廣州，許多城市已經成為全球商品採購點。舉個簡單的例子，把你的iPod翻轉過來，你會發現背面印有幾個字“加利福尼亞設計，中國制造”，這幾個字預示著未來的競爭力。排除成本均攤的因素，蘋果公司的亞洲網路承包商對蘋果在音樂行業的巨大成功相對貢獻很小。蘋果的成功更多地歸功於公司富有想象力的設計師、營銷人員和律師。顯然，並不是所有的標志性產品都是“加利福尼亞設計，中國制造”。關鍵在於，如果你想在未來的“創造力經濟”中佔領制高點，你需要的不僅僅是認同、專注和機敏的員工，更需要他們興致勃勃、诙諧幽默、充滿熱情。所以我們得認真地探讨：究竟是什麼妨礙了組織擁有創造力這一天赐的才能。

本文摘自《管理的未來》

　　 21世紀，當颠覆性技術、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰之時，你的企業是否還在踐行所謂的“現代管理”？是否以為只要堅守20世紀甚至19世紀發明的這些管理理念就高枕無憂？如果真是這樣，你就大錯特錯了。“核心競爭力”概念首創者、曾一度改寫現代商業進程的管理大師加里?哈默又一次站到商業世界的前沿，向我們道出振聾發聩的事實：傳統的管理已經過時了！正是作者對商業世界如此真實的警醒，本書剛一出版便榮獲亞馬遜“年度經管類第一畅銷書”，哈默在《華爾街日報》評選的“2008年度全球100位最具影響力大師”排行榜中高踞首位！