合理利用風險

　　新一代的人力資源管理部門不僅要關註如何降低員工離職或者績效低的風險，還要合理利用風險，即確定人力資源管理何時承擔風險，何時規避風險。例如醫院餐飲服務部門的人員離職率較高，表面上看，可以將其理解為人才管理存在高風險，該部門的領導有責任降低這一風險。但是，循證式變革管理要求對餐飲部門和心血管科的人員離職風險區別對待。雖說醫院餐飲部人員流失的確是一種風險，但是相比另一種風險，即提拔該部門內某個尚不具備良好工作習慣、不能迎接挑戰的員工而言，後者的隐患更大。醫院的發展需要該部門員工能夠長期留在醫院，不斷成長，滿足醫院多項任務的需求。若該部門沒有培養出一批在醫院長期發展的人才，這種風險就對醫院的員工隊伍建設存在長期的影響。醫院餐飲服務部門招聘的員工，其中有一部分人可能外粗內細，就像金剛石，要經過適當打磨，才能成為價值連城的鑽石。
　　但若醫院給餐飲部主管施加的壓力過大，讓他盡快降低員工離職的人數，這個部門的主管就可能因懼怕員工跳槽，而不去盡力調教員工。相反，為了擔負起為醫院輸送穩定人才的責任，主管肯定要為員工設立標準，這是為了更好地促進員工的成長，從而讓他們在將來有實力接任醫院的其他崗位。如此一來，他必然要承擔部分員工跳槽的風險。通過關註餐飲服務部基層人員發展工作，人力資源部門可以同時處理好另一種風險—行為誤差或者行為不合規的風險。在醫院，食品安全是最主要的問題，但是醫院也有別於五星級酒店。
　　因此，如果餐飲服務部門為醫院提供了一個鍛煉基層員工基本工作能力的場所，那麼即使出現一定程度的食品質量偏差，也是可以容忍的風險。如果意識到餐飲服務部門是基層非醫護人員工作能力培養、職場發展的起點，並為該部門和其他科室設立不同的人力資源標準，就實現了合理利用人力資源管理風險的目標。整合和協同增效意識到不同部門人才需求不同、需要承擔的風險不同等差異，不過是為整個循證式變革管理開了個頭。
　　有效整合各方的資源，共同發揮所有要素的作用，這一點同樣重要。我們把這一條稱為整合和協同增效原則。整合和協同增效可以發生在任何層面的管理中，不僅包括多種人力資源管理實踐的整合，還包括組織內跨部門人力資源管理的協調。當整合和協同增效原則發揮作用，就會出現“1+1=3”的現象。在醫院的案例中，餐飲服務部門的工作必須考慮到醫院其他部門對人才的需求。假如孤立地看待餐飲部門，認定該部門是獨立的，僅僅需要達到餐飲服務的標準，那麼人力資源部門的操作只會強調雇用那些符合餐飲服務行業標準的人，根據員工餐飲服務的水平獎勵員工，並以此為唯一的準繩決定其是否值得繼續留任。但是，協同增效的原則說明，醫院的餐飲服務部門除了提供餐飲服務外，還有一個很重要的部門目標。
　　這個被稱為是人才輸送站的部門，還承擔著培養醫院內非醫務基層員工職業素養的任務。這個部門需要鞭策他們，使其將來能勝任醫院的其他工作。因此，相比心血管科主管，餐飲部門主管除了要保證員工的良好績效外，還有一個更加艱巨的任務，那就是挖掘員工的潛能。在人力資源管理實踐層面上，協同增效綜合了下列兩項因素：第一，績效激勵機制。獎勵“以患者為中心”的服務（不管是崗位職責範圍內還是範圍外）；第二，聘用標準。較強的服務意識，而非準備食品的能力，還要提供機會激勵餐飲服務人員“爭做最好的員工”。通過提供食品服務、食品安全、團隊合作等方面的培訓，醫院在組織層面不僅能打造出一批具有良好素質的餐飲服務員工，還能在日常工作中不斷鍛煉這些員工，讓他們為滿足未來醫院的人才需求做好準備。

本文摘自《變革創造價值》

---

　　 人力資源部門掌握著企業最重要的資產——人才的豐富數據，如果能善於收集數據、分析數據，深入挖掘數據背後的意義，就能為企業創造出更大的價值。這是人力資源管理發展的必然要求和趨勢。
　　本書展現了世界最受尊敬的幾家知名企業，如美國匹茲堡國民銀行、芝加哥商業交易所集團、蘇格蘭皇家銀行、德國電信、盛大網路公司等，如何利用循證式變革重塑人力資源領導力，從而優化組織效率、效能和戰略影響力。
　　這些走在人力資源管理前沿的知名企業，遵循著五大變革原則，即：1．邏輯驅動的分析框架；2．人才細分；3．合理利用風險；4．整合和協同增效；5．優化人力資源管理和投資。 積極推動變革的人永遠是自己命運的主人！相信這本書能為衆多人力資源管理者以及企業領導者帶來非同一般的參考價值！