人才細分

　　邏輯驅動的分析模式往往會讓人得出這樣的觀點：各個部門的員工或者不同員工群體之間的差異較大。這就自然引出了人力資源循證式變革管理的另一個原則：人才細分。在醫院這個案例中，我們的分析建立在認識到餐飲服務部門和心血管科室員工差異的基础上，員工的群體差異要求我們必須區別對待。雖然這一觀點直白明了，不容諱言，但卻與人力資源管理“一視同仁”的傳統相悖。人力資源部門一向排斥給任何群體“特殊待遇”。但是，醫院心血管科和餐飲服務部門的主管評價採用不同的員工敬業度評價標準，並不影響人力資源管理的公平原則。實際上，利用邏輯驅動的分析模式來確定並理解員工之間的差異，恰恰是為了增強人事管理的公平性。雖然人才細分是循證式變革管理中最常見的工具，但這一原則很有可能被人濫用。人力資源部門必須明確人才細分對於組織而言何時是重要的，何時是可有可無的，不可毫無原則。一套標準的領導力考核指標可能會對組織內部80%的領導者有用，但對剩下20%的領導卻是“災難”。因此，新一代的人力資源管理人員必須承認員工的差異，與他們積極溝通，發揮員工的主觀能動性，在評價體制中正確對人才進行細分，以反映真實的員工績效水平。比如醫院這個例子中，為了使餐飲服務部門人員發展和領導力發展投入的效益最大化，你需要把這個部門當成醫院的人才輸送站。一旦你明確了餐飲服務部門和心血管科室的區別，並進行了人才細分，就自然會明白如何分別進行有效的投資。不同類別員工的聘用條件和人才生命週期各有不同，這不僅是因為不同員工群體的需求和背景不同，還在於不同部門在醫院整體的發展中所起的作用有區別。進行正確的人力資源投資屬於優化人力資源管理和投資原則這一範畴（本書下文將詳細讨論），而優化的前提是人才細分，人才細分要求我們明確不同類型人才的區別和重要性。

　　

本文摘自《變革創造價值》

---

　　 人力資源部門掌握著企業最重要的資產——人才的豐富數據，如果能善於收集數據、分析數據，深入挖掘數據背後的意義，就能為企業創造出更大的價值。這是人力資源管理發展的必然要求和趨勢。
　　本書展現了世界最受尊敬的幾家知名企業，如美國匹茲堡國民銀行、芝加哥商業交易所集團、蘇格蘭皇家銀行、德國電信、盛大網路公司等，如何利用循證式變革重塑人力資源領導力，從而優化組織效率、效能和戰略影響力。
　　這些走在人力資源管理前沿的知名企業，遵循著五大變革原則，即：1．邏輯驅動的分析框架；2．人才細分；3．合理利用風險；4．整合和協同增效；5．優化人力資源管理和投資。 積極推動變革的人永遠是自己命運的主人！相信這本書能為衆多人力資源管理者以及企業領導者帶來非同一般的參考價值！