循證式變革是人力資源管理的必然趨勢(1)

2013-10-29 19:29:16

  循證式變革是人力資源管理的必然趨勢循證式變革(evidence-basedchange)代表了一種新的人力資源管理決策思維模式和方法。依據循證式變革的要求,本書前五章闡述的原則與積極的管理變革過程密不可分,旨在保證組織獲得可持續的競爭優勢。循證式變革的思路在一定程度上受到了循證醫學發展的影響。諸多醫學研究者發現:雖然現有的醫學研究成果豐碩,但醫生還是習慣於按照特定的方式治療疾病;即便經過科學研究證明有其他更有效的治療方法,醫生也還是會選用自己偏愛的治療方案。這一發現在極大程度上推動了醫學界循證思潮的發展。循證醫學運動鼓勵醫生根據現有的證據確定治療某種疾病的最佳方案,並在實際的診療中貫彻實施(這一觀點雖談不上激進,但是人們往往習慣成自然。由於沒有足夠的推力,醫生本人也未必能一直遵照理性辦事)。

  人員管理也存在同樣的現象,人們未必能按照現實和確鑿的證據進行人力資源決策。比如,針對招聘過程的研究表明,在確定最佳面試者方面,結構化面試(structuredinterview)要比非結構化面試(unstructuredinterview)效果更好。盡管如此,很多管理者依然偏愛想問什麼就問什麼的面試方式。很多擁有強大成熟、專業的人力資源管理部門的組織,已經開始採用結構化方法進行面試招聘。這可謂是人力資源管理領域在循證運動中取得的一大進步。當然,人力資源這一行業還可以深入應用循證思維,科學地設計員工調研,更加合理地進行績效目標設定。上述這種做法只是人力資源循證風潮的先例,還沒能成為業界標準。目前,人事決策和人員管理往往還是依據一群訊息閉塞的股東憑直覺和個人偏好來行事。能否提高自身循證決策的能力,決定著人力資源管理的前景。這里所說的證據(evidence),可以源自科學研究,也可以源自結構化面試中的個案讨論,但最主要的是能有定性和定量的數據,有明確的邏輯框架做支撐。人力資源管理雖不能用類似於工程學的精確標準進行衡量,但是很多公司和機構在加強科學的人事決策和人才管理方面已經做了很多努力,走在了時代的前列。本書的案例分析章節將詳述這些公司的前瞻性舉措。

  循證式變革管理:得出正確的結論假設你是某城市一家大醫院人力資源部門的負責人,該醫院有5000多名員工。各部門主管的績效考核結果出來了,你發現了兩個典型的例子。

  一號主管:顧客滿意度非常高,部門人員流動率低,員工敬業度這一項的分數相當高。二號主管:顧客滿意度墊底,部門人員流動率高,員工敬業度這一項的分數只比整個醫院的平均值高了一點點。你覺得這兩個主管,哪一個部門領導更好?如果有機會,誰應該去充充電,參加培訓?如果部門的管理狀況沒有改觀,誰應該卷鋪蓋回家?

  再假設你此刻正打算提高醫院在整個地區的影響力,讓它成為患者理想的就醫地點和員工樂於效力的工作場所,這樣人們才能光顧,不選擇別家醫院就診。你所面臨的壓力很大,自然不必多說。你肯定要做好人力資源的管理,讓員工和患者都滿意。面對這種情況,上述兩個主管,誰去、誰留?

  

本文摘自《變革創造價值》


   人力資源部門掌握著企業最重要的資產——人才的豐富數據,如果能善於收集數據、分析數據,深入挖掘數據背後的意義,就能為企業創造出更大的價值。這是人力資源管理發展的必然要求和趨勢。
  本書展現了世界最受尊敬的幾家知名企業,如美國匹茲堡國民銀行、芝加哥商業交易所集團、蘇格蘭皇家銀行、德國電信、盛大網路公司等,如何利用循證式變革重塑人力資源領導力,從而優化組織效率、效能和戰略影響力。
  這些走在人力資源管理前沿的知名企業,遵循著五大變革原則,即:1.邏輯驅動的分析框架;2.人才細分;3.合理利用風險;4.整合和協同增效;5.優化人力資源管理和投資。 積極推動變革的人永遠是自己命運的主人!相信這本書能為衆多人力資源管理者以及企業領導者帶來非同一般的參考價值!

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