組織沒必要害怕因人設事（5）
在控制幅度方面，機械式組織里，因為樣樣要指揮，樣樣要命令，樣樣要監督，所以控制的幅度反而小。而有機式組織里，因為每個人都有相當大的彈性，都能夠相當自主，控制的幅度反而加大。
家族企業如何善待專業人才
今後的組織將是由不同的人，因為不同的工作需要，而隨時形成的組合。組織規模不會太大，大家用和諧的方式來溝通，用彼此尊重的方式來協調。所以希望企業管理者：第一，今後越來越重視專業人才，因為家族企業的致命傷就是不能夠讓專業人才發揮能力，假定家族企業能夠讓專業人才好好發揮的話，家族企業還是有很大的發展空間的。但是專業人才常常因為具有某種專業技術，就認為自己比誰都懂。專業人才要明白，自己在本專業的範圍內也許比別人懂，但是在專業範圍以外可能不如別人，所以也要尊重別人。比如，一個人精通物理，就算能得到諾貝爾物理學獎，也不要認為自己一切都懂，如果他對哲學問題誇誇其談，只會給別人留下可笑的印象。只有認清自己的優勢和劣勢，才會尊重別人，也才能贏得別人的尊重，這樣才有辦法跟別人溝通。
第二，在跟專業人才相處時，也要有一個心理準備，他在某一領域既然很精通，說明他把絕大部分精力都集中在該領域里，使得他沒有辦法關註其他的事。比如，他講話比較沖，沒有禮貌，比較固執，管理者要給予諒解。這樣雙方才可以合作，否則，專業人才看不起管理者，管理者看不起專業人才，就沒有辦法合作。
同時還要說明一點，組織今天所種的因，以後會產生一個果。比如一個主管，很兇狠，很霸道，短時間內他的業績可能會增長，老闆因他業績好，就讓他升職。可是他的高壓政策已經使下屬不愉快，一時大家沒有表現出來，等到他高升以後，接任的人就承受了這個惡果，所有人把情緒發洩出來，造成業績下降。老闆反而認為新來的主管不如以前的，這就是一般人常有的誤解。所以看一個人到底管理得好不好，不是看他現在的表現，而要看他將來離開了以後，那個部門是不是還繼續有良好的發展。
但是值得擔心的是，專業人才不去追求技術的提升，反而去追求權力和地位。有一家企業好不容易從美國請回來一位非常專業的技術人才，負責技術開發。為了表示尊重，給了他一個副總經理的職位。沒有想到的是，那個技術人才當上副總經理以後，技術方面通通不管了，去致力於管理，他想：“我是副總經理了，怎麼還能鑽研技術呢？”這樣一來，就把原來請他回來的美意抵消了。這家企業的老闆問我怎麼辦，我說：“很簡單，你在企業里多設幾個副總經理，在副總經理前面加上一個名稱，比如那個人就叫做技術副總經理，此外還有財務副總經理、生產副總經理等，這樣就沒事了。”
這就告訴我們，一個人如果有技術，他往技術方面發展，也是一條發展途徑，不一定非要走行政發展的路線。可是實際上剛好相反，有些專業技術人員剛開始非常讨厭組織裡面瑣碎的規定，但是慢慢地他越來越重視這些瑣碎的規定，反而比其他人更加官僚化。這也是非常普遍的現象。專業人才是企業發展最重要的資源，如果專業人才不能在專業領域得到很好的發展的話，企業就會越來越危險。
《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。
企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。
家族企業如何善待專業人才
今後的組織將是由不同的人，因為不同的工作需要，而隨時形成的組合。組織規模不會太大，大家用和諧的方式來溝通，用彼此尊重的方式來協調。所以希望企業管理者：第一，今後越來越重視專業人才，因為家族企業的致命傷就是不能夠讓專業人才發揮能力，假定家族企業能夠讓專業人才好好發揮的話，家族企業還是有很大的發展空間的。但是專業人才常常因為具有某種專業技術，就認為自己比誰都懂。專業人才要明白，自己在本專業的範圍內也許比別人懂，但是在專業範圍以外可能不如別人，所以也要尊重別人。比如，一個人精通物理，就算能得到諾貝爾物理學獎，也不要認為自己一切都懂，如果他對哲學問題誇誇其談，只會給別人留下可笑的印象。只有認清自己的優勢和劣勢，才會尊重別人，也才能贏得別人的尊重，這樣才有辦法跟別人溝通。
第二，在跟專業人才相處時，也要有一個心理準備，他在某一領域既然很精通，說明他把絕大部分精力都集中在該領域里，使得他沒有辦法關註其他的事。比如，他講話比較沖，沒有禮貌，比較固執，管理者要給予諒解。這樣雙方才可以合作，否則，專業人才看不起管理者，管理者看不起專業人才，就沒有辦法合作。
同時還要說明一點，組織今天所種的因，以後會產生一個果。比如一個主管，很兇狠，很霸道，短時間內他的業績可能會增長，老闆因他業績好，就讓他升職。可是他的高壓政策已經使下屬不愉快，一時大家沒有表現出來，等到他高升以後，接任的人就承受了這個惡果，所有人把情緒發洩出來，造成業績下降。老闆反而認為新來的主管不如以前的，這就是一般人常有的誤解。所以看一個人到底管理得好不好，不是看他現在的表現，而要看他將來離開了以後，那個部門是不是還繼續有良好的發展。
但是值得擔心的是，專業人才不去追求技術的提升，反而去追求權力和地位。有一家企業好不容易從美國請回來一位非常專業的技術人才，負責技術開發。為了表示尊重，給了他一個副總經理的職位。沒有想到的是，那個技術人才當上副總經理以後，技術方面通通不管了，去致力於管理，他想：“我是副總經理了，怎麼還能鑽研技術呢？”這樣一來，就把原來請他回來的美意抵消了。這家企業的老闆問我怎麼辦，我說：“很簡單，你在企業里多設幾個副總經理，在副總經理前面加上一個名稱，比如那個人就叫做技術副總經理，此外還有財務副總經理、生產副總經理等，這樣就沒事了。”
這就告訴我們，一個人如果有技術，他往技術方面發展，也是一條發展途徑，不一定非要走行政發展的路線。可是實際上剛好相反，有些專業技術人員剛開始非常讨厭組織裡面瑣碎的規定，但是慢慢地他越來越重視這些瑣碎的規定，反而比其他人更加官僚化。這也是非常普遍的現象。專業人才是企業發展最重要的資源，如果專業人才不能在專業領域得到很好的發展的話，企業就會越來越危險。
本文摘自《中國企業怎麼管》
《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。