組織沒必要害怕因人設事（4）

　　西方人一直在研究中國人的組織，認為我們的組織是集權的，老闆把所有的權一把抓。但是實際上並非如此。老闆要能夠放心的話，他也可以把權力分給若幹的人，可見集權與分權在中國的組織裡面是共存的。如果一個人努力奮鬥，經得起考驗，老闆自然會把權力分給他。如果真的叫一個人負完全責任或者讓他自己做主，他願不願意？很多人不願意。有的老闆說，他對幹部提出一個構想，幹部說用另外的方式可能會更好。老闆就說“好，照你的方法去做好了”，結果那個幹部馬上說“算了，算了，還是照你的方法做比較好”。

　　可見，說中國的老闆喜歡一把抓，或者說中國的幹部喜歡自作主張，都是只見樹木，不見森林。在探讨這些問題的時候，比較實際的做法是從兩方面來互相補足，來發現真實的一面。

　　有人根據“寧為雞首，不為牛後”推論中國人很喜歡當老闆，但我不這麼認為。我問過很多年輕的老闆：“你這麼年輕就要當老闆，是不是你很喜歡當老闆？”對方想了一下說：“好像不是。我並不是真的想當老闆。因為我始終沒有找到好老闆，所以不得已自己出來當老闆。”這才是中國人的心聲。因此領導好不好非常重要，領導者如果沒有恢弘的氣度，大家就說“寧為雞首，不為牛後”，是不想受氣。

　　如今時代發展的步調越來越快，我們的組織也要能夠適應快速的變遷。中國人表面上有一套組織體系，心裡還有一套組織體系。換句話說，中國人很善於自己修改組織藍圖，因為我們要適應。

　　人如果缺少彈性，把組織改來改去是沒有多大意義的。人如果有彈性，我們就很容易利用這種彈性，隨時適應環境的變遷來調整組織。因此我們在快速變遷的時代，最好不要採取機械式的組織，而是盡量改變成有機式的組織。機械式的組織跟有機式的組織在很多結構面方面都是不同的，我們現在大致上比較一下。

　　在部門劃分方面，機械式的組織是追求效率的，而有機式的部門劃分不完全是追求效率的，做得快沒有用，不能解決問題，不能適應環境變化，做得再快也沒有用。所以有機式的部門劃分已經慢慢變成追求彈性，追求創新。這才是我們今後部門劃分所應該考慮的主要原則。

　　在專業化程度方面，機械式的組織因為生產的是同樣的東西，所以專業化程度比較高。有機式組織因為隨時要變，工作內容要變，技術也要變，所以專業化程度不高。

　　在職權的控制方面，機械式組織因為比較呆闆，一切都是按部就班的，都有規範可循，所以比較方便集權。一個命令下來，大家一起去做，統一步調。可是有機式組織，因為工作內容不一樣，人員組合也隨時在變動，比較適合分權。當然我們已經一再說明集權與分權不是兩個極端，換句話說，在機械式的組織里可能是集權的成分大於分權，而有機式的組織里可能是分權大於集權。

　　在沖突的解決方面，機械式的組織通常都是主管來加以解決，可是在有機式的組織中，主管無法做這些事情，所以有賴於彼此好好商量，大家共同互助來解決我們的沖突。

　　在溝通方面，機械式組織比較重視指示，比較重視命令，而有機式組織在溝通方面採取勸告式，“我給你一些忠告”，“我跟你商量商量”，“有一個協議，大家看看怎麼做比較好”。

　　在責任方面，機械式組織要求成員對組織負責，而在有機式組織里，成員既然是從各部門抽調出來的，就要為當前的工作或計劃以及這個群體負責。

　　在機械式組織里，一個人的聲望地位是以職位做基础，比如，經理比主管大，董事長比經理大。但是在有機式組織里，召集人不一定比其他人更具權威性，大家是要彼此合作的，所以以本事做基础，誰有本事，大家自然會服從誰。因此機械式組織的職權劃分比較清楚，而有機式組織反而越來越不清楚。

　　

本文摘自《中國企業怎麼管》

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　　 《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。
　　企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
　　曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
　　有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。