第37節：關鍵績效指標（37）

　　切記，通過理性邏輯的方法推銷不出任何商品，你只能通過情感載體才能完成銷售。因此，必須要從根本上調整在推介方面對員工的要求，要關註與他們有關的情感載體：

　　R26;績效評價指標的恰當組合使工作變得更加有價值，更令人愉快，更加能夠得到員工的認可。

　　R26;關註正確的評價指標就意味著員工的工作將會更加有效。這有助於使得他們日复一日的工作與企業的戰略性目標聯繫得更加緊密。

　　R26;隨著時間的推移，員工將獲得更多的授權和自主權。例如，他們可以自主地做出更多的決策。

　　R26;主導性關鍵績效指標將會增加獲利能力。例如，通過對利潤分配方式的合理安排，將會提供更高的工作安全性，提高加薪的可能性。

　　面對上述障礙，有很多的創新計劃都宣告失敗了。所以，我們試圖通過理性推介、編寫報告、使用電子郵件發號施令來改變企業的文化氛圍。但是，這根本起不到任何作用。專案的背後需要有公共關係作為其堅實的後盾，沒有任何一個報告、電子郵件、備忘錄或者文件應該展示在員工面前，除非它通過了公共關係專家的審查。你所選擇的報告模式和報告的內容首先應該通過公共關係專家進行的實地檢查。

　　請浏覽網站www.bettermanagement.com，這部分內容在網站上有更為詳細的介紹並且向你提供推介資料。

　　任務3：通過企業願景吸引員工的註意力。一旦開始實施關鍵績效指標和其他創新計劃，就應該通過繪制一幅未來2～3年內企業的美好畫面，使員工們對關鍵績效指標產生興趣。隨著時間的推移，被授權的員工將在企業願景的基础上形成自己對企業的特定觀念和認識。然而，在剛剛開始的時候，關鍵績效指標專案團隊一定要飽含熱情地開展工作，這一點很關鍵。公共關係專家必須要確保所有存檔文件、報告與關鍵績效指標團隊企業內部網頁中的文件能夠適當地推動這種願景的實現。

　　任務4：為所有的員工提供一個展示途徑。制作路演（road-show）簡報，可以使所有的員工在獲知信息之後，考慮語言技巧、文化素養與輪崗（shift-work）模式。通過確保員工/工會代表及其他員工參加包含介紹關鍵績效指標在內的路演展示，來證明在變革過程中合作關係的存在，這一點尤其重要。

　　最佳的工作研讨會應該在非正式的工作地點舉行，與會人員都應該熟知本企業的管理層，並且應該盡可能地使意見回饋信息的價值達到最大化。例如，在大型團隊當中使用問題卡片將會對整個工作流程產生很大說明。在本書第4章中著重介紹了一種路演展示程序可供參考。

　　

本文摘自《關鍵績效指標》

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　　 本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基础上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。