第36節：關鍵績效指標（36）

　　第5步：向所有員工講解並推薦關鍵績效指標體系

　　目的

　　員工們必須要為迎接變革做好充分的準備。為此，專案團隊和高級管理團隊需要做到以下幾點。

　　確信變革所需的員工一定是那些思想開放的、誠實的、能夠實現信息共享的員工。

　　清楚地說明需要哪些方面的變革。

　　表明關鍵績效指標是如何對更加廣泛的變革戰略做出貢獻的。

　　激發員工們的興趣，使他們有願望參與到關鍵績效指標的建立和實施當中。

　　消除員工對戰略變革和績效評價指標的抵觸心理。

　　應該制定一個正式的簡報程序，描述出將關鍵績效指標引入企業帶來的相關變化。通過簡報展示的結論，所有的員工至少應該認識到他們需要做一些與往常不同的事情，尤其是核心團隊更應該很清楚地了解實施過程中出現的問題和如何使用績效評價指標。此外，那些對新的關鍵績效指標模型表現出一種自然傾向的人應該成為團隊的協調人。

　　向所有員工推薦關鍵績效指標需要完成的主要任務

　　關鍵績效指標團隊在實施這個步驟時，必須在工作中結合以下5項任務。

　　任務1：抽取跨部門的員工進行一個調查。企業需要進行一次跨部門的調查，以了解員工對當前的績效信息、新專案的關註程度，對在員工簡報中應包含的內容的認知程度。同時，企業也應該在人力資源團隊的說明下，選擇來自各地的、不同部門的有經驗員工作為調查的典型樣本，等等。這個跨部門的樣本不能超過200人或者整個員工數量的10％，但也不能少於50人。按照這些數據資料，當調查樣本有60％的返回率時，你就可以結束調查，並且認為這是一個有效的調查。太大的樣本將會使數據採集變得更加困難，並且也很少能夠發現新的問題。我們應該把調查問卷放在資源工具箱當中以備參考。

　　任務2：在公共關係的支援下建立一個變革平台。關鍵績效指標是高級管理團隊達成共識的一部分，它反映了來自於企業的壓力。用人們能夠理解的方式來解釋造成壓力的原因，化解他們的壓力，通過對比來自最初基準的信息，說明你所在的企業與擁有最佳經營業績的企業之間的差距，並能夠合理解釋原因。在這個過程當中，合理利用一名公共關係專家對企業來講很重要。

　　

本文摘自《關鍵績效指標》

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　　 本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基础上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。