任務4：促進者起草培訓時間表，並且主持對關鍵績效指標團隊的培訓工作。促進者必須建立定期的培訓機制，為團隊開展一些組建團隊的針對性訓練，這些訓練包括：
通過情感的載體準備一個與之相關的報告來表達某個新想法。
利用企業文件和互聯網研究決定訓練的内容，例如：
找出企業内部5個最近時期的關於績效評價指標問題的報告。
在主流雜志浏覽或可靠的網站上下載文章和白皮書。
抽出一個週末的時間，進行一次關於建立團隊的短期旅行考察。
關鍵績效指標團隊需要進行培訓和相關的幫助，培訓的内容應該包括以下幾個方面：
深刻理解本書中關鍵績效指標的内容。
如何運用較好的培訓教學技巧來傳輸這些知識。
他們如何推進將要召開的工作研讨會。
如何召開有信息價值的會議。
如何設計數據庫。
較好的培訓交流技巧。
在互聯網上始終保持項目團隊主頁的時時更新（詳見第4章）。
在擁有超過3 000名員工的企業中，促進者要參與到每個主要部門的關鍵績效指標團隊的培訓中來。企業内部受過培訓的顧問團作為中心團隊，將會支持這些團隊各項工作的開展。促進者首先要培訓這些企業内部的顧問團，然後再由他們去培訓關鍵績效指標團隊成員。
採取這一步驟的好處：項目將會擁有具有一定表達能力的群體，它將會得到具備前衛思想以及有支持能力的高級管理團隊的全力支持。這個群體擁有良好的網絡支持工具，擁有活力十足的、信息量很高的企業内部網站。
本文摘自《關鍵績效指標》
本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基礎上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。