第22節：對科學管理的誤解(4)

　　在泰勒看來，所謂的科學管理，就是指能夠更好地調動工人積極性的管理方法。也就是說，量化與制度化的目的並不是我們現在所普遍理解的“為了嚴苛地約束工人，讓他們在既定的框架中不敢偷懶，不敢馬虎”。

　　泰勒還明確提出，管理的主要目標是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。而科學管理堅信：雇主與雇員的真正利益是一致的；除非實現了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現雇主的財富最大化，反之亦然。

　　再來看法約爾。

　　也許我們牢牢記住了他提出的“勞動分工原則”，卻忘了他同時也告誡說：“勞動分工有一定的限度，經驗與尺度感告訴我們不應超越這些限度。”而過於僵化地堅持勞動分工（超越了一定的限度），就會出現不同分工之間的不協作。

　　法約爾的確提出了“統一指揮原則”、“統一領導原則”、“等級原則”和“集中原則”。這些原則不但給了管理者以理論支援，也帶給他們以實踐快感。但是，我們又忽視了他的告誡：“在組織權力的分配上，所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低這種作用的重要性的做法則是集中”。集權為管理者提供了便利，但卻不利於員工發揮各自的靈活性與創造力。

　　正是註意到這一點，法約爾才會同時提出“首創精神”來制衡上述的那些有助於管理者集權管理的原則，希望管理者能夠激發員工的主觀能動性來抵制組織的官僚化，甚至是僵化。法約爾還特別提出了一個被稱之為“法約爾跳闆”（Fayol Bridge）的方法來對峙組織內的等級制度。（在貫彻等級制度原則中,為了使組織既能堅持統一指揮原則,又能縮短信息聯繫的路線,法約爾提出可以在需要進行溝通的兩個部門之間建立聯繫的渠道,即法約爾跳闆。通過這個“法約爾跳闆”就可以使需要進行聯繫的兩個部門取得聯繫,從而縮短相互之間信息溝通的時間,有利於企業迅速決策。）

　　泰勒和法約爾早在100年前的管理思想實際上是比較全面而客觀的。其中的有益觀點和近現代的管理大師幾乎不謀而合。比如，彼得?德魯克也曾經說過：“管理的最終目的是為共同利益而充分發揮人的能力”。日本經營四聖之一的稻盛和夫也說過：“我不斷認真地思考‘在經營中最可靠的東西究竟是什麼？’，我得出一個結論，‘人心’是最重要的。企業經營最重要的因素，就是這個以心為本的、與員工之間的伙伴關係。”
　　搞清楚了科學管理的真相，我們就可以比較容易地理解，為什麼海底撈的人治會取得勝利，而並沒有像我們慣常想象的那樣，歸於衰落失敗。

　　因為，任何管理都是以人為對象的，而人都是有血有肉的活生生的個體。所有將人視為機器的管理方式雖然可能盛於一時，但終究要歸於失敗。所以，人治不像其被诟病的那樣一無是處，其本身就含有合理的成分（重點說明：當然不是說人治是100%合理的，因為人性本就不完美,有劣根性。其不合理的部分及其危害在後面的章節中會提及）。真正的科學管理也必然含有人治的成分。

　　所以，我們提倡人治的概念不應該是依靠個人的意志或情緒狀態（喜怒哀樂）來進行組織的治理，而是要按照符合人本性的思維模式、需求模式、行為模式來進行組織的治理。

本文摘自《海底撈能撈多久》

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　　 探讨中式快餐連鎖發展：海底撈能撈多久 海底撈火鍋連鎖全國也不超過百家，為何會吸引如此大量的關註，對顧客有這樣的吸引魔力？陳禹安提出了海底撈的三大悖論。複製悖論：為什麼海底撈沒有確立標準化（高度同質化）的制度與流程，卻能夠複製成功？激情悖論：為什麼海底撈的員工能夠激情四溢、樂此不疲地去對待一份單調、繁瑣、強度巨大的工作，甚至為了捍衛門店的利益而奮不顧身？人治悖論：為什麼海底撈近乎奇迹般的成功能建立在廣被诟病的人治基础之上，而和我們慣常認為的科學管理背道而馳？作者詳細分析了海底撈的緣起和火爆，探索它成功的奧秘，並對它的未來進行了預測。