第18節：管理的一般原則(3)

　　對於各種報酬方式，法約爾認為不管採用什麼報酬方式，都應該能做到以下幾點：

　　①它能保證報酬公平；

　　②它能獎勵有益的努力和激發熱情；

　　③它不應導致超過合理限度的過多的報酬。

　　8.集中原則

　　法約爾認為，組織權力的集中或分散，是一個簡單的尺度問題，問題在於找到適合於該企業的最適度。在小型企業，可以由上級領導者直接把命令傳到下層人員，所以權力就相對比較集中；而在大型企業里，在高層領導者與基層人員之間，還有許多中間環節，因此，權力就比較分散。

　　按照法約爾的觀點，影響一個企業是集中還是分散的因素有兩個：一個是領導者的權力；另一個是領導者對發揮下級人員的積極性態度。“如果領導人的才能、精力、智慧、經驗、理解速度……允許他擴大活動範圍，他則可以大大加強集中，把其助手作用降低為普通執行人的作用。相反，如果他願意一方面保留全面領導的特權，一方面更多地採用協作者的經驗、意見和建議，那麼可以實行廣泛的權力分散。

　　9.等級制度原則

　　等級制度原則就是要在組織中建立一個從最高權力機構直到低層管理人員不中斷的等級鏈。等級鏈首先是它表明了組織中各個環節之間的權力關係，通過這個等級鏈，組織中的成員就可以明確誰可以對誰下指令，誰應該對誰負責。其次，等級鏈表明了組織中信息傳遞的路線是按照組織的等級系列來傳遞的。

　　10.秩序原則

　　法約爾所指的秩序原則包括物品的秩序原則和人的社會秩序原則。每一件物品都有一個最適合它存放的地方，堅持物品的秩序原則就是要使每一件物品都在它應該放的地方。而貫彻社會秩序原則就是要確定最適合每個人的能力發揮的工作崗位，然後使每個人都在最能使自己的能力得到發揮的崗位上工作。

　　11.公平原則

　　法約爾把公平與公道區分開來。他說：“公道是實現已訂立的協定。但這些協定不能什麼都預測到，要經常地說明它，補充其不足之處。為了鼓勵其所屬人員能全心全意和無限忠誠地執行他的職責，應該以善意來對待他。公平就是由善意與公道產生的。”也就是說，貫彻公道原則就是要按已定的協定辦。但是在未來的執行過程中可能會因為各種因素的變化使得原來制定的“公道”的協定變成“不公道”的協定，這樣一來，即使嚴格地貫彻“公道”原則，也會使職工的努力得不到公平的體現，從而不能充分地調動職工的勞動積極性。因此，在管理中要貫彻“公平”原則。所謂“公平”原則就是“公道”原則加上善意地對待職工。也就是說在貫彻“公道”原則的基础上，還要根據實際情況對職工的勞動表現進行“善意”的評價。
　　12.人員的穩定原則

　　法約爾認為，一個人要適應他的新職位，並做到能很好地完成他的工作，需要時間。按照“人員的穩定原則”，要使一個人的能力得到充分的發揮，就要使他在一個工作崗位上相對穩定地工作一段時間，使他能有一段時間來熟悉自己的工作，了解自己的工作環境，並取得別人對自己的信任。

　　13.首創精神

　　法約爾認為人的自我實現需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力的刺激因素。對於領導者來說，“需要極有分寸地，並要有某種勇氣來激發和支援大家的首創精神”。

　　14.集體精神

　　法約爾認為，全體組織成員的和諧與團結可以使一個組織產生巨大的力量。在企業內部達成和諧與團結，需要註意統一指揮原則。

本文摘自《海底撈能撈多久》

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　　 探讨中式快餐連鎖發展：海底撈能撈多久 海底撈火鍋連鎖全國也不超過百家，為何會吸引如此大量的關註，對顧客有這樣的吸引魔力？陳禹安提出了海底撈的三大悖論。複製悖論：為什麼海底撈沒有確立標準化（高度同質化）的制度與流程，卻能夠複製成功？激情悖論：為什麼海底撈的員工能夠激情四溢、樂此不疲地去對待一份單調、繁瑣、強度巨大的工作，甚至為了捍衛門店的利益而奮不顧身？人治悖論：為什麼海底撈近乎奇迹般的成功能建立在廣被诟病的人治基础之上，而和我們慣常認為的科學管理背道而馳？作者詳細分析了海底撈的緣起和火爆，探索它成功的奧秘，並對它的未來進行了預測。