第35節：失去員工的信任(2)

　　……當我第二次找經理辞職的時候，其實當時我覺得很內疚，我覺得辜負了她的苦心，但是當時我想，即使是我不在這里做了，以後我也會把經理當大姐看待，因為我覺得她很真誠，不愧是經理，但是我很意外，開始她還耐心的給我講道理，講了很多，當我很堅決的說“我還是想走”的時候，她的態度一百八十度大轉變，表情都變了，一副很傲慢的樣子說：“既然你想好了，我也沒什麼好說的了！”然後甩手就走了。

　　我的天哪，怎麼人的轉變會這麼快了，難道我要離開，你的真面目才會露出來嗎？她的轉變讓我實在太意外了，起初我還想她至少應該會笑著跟我我說再見，而不是轉身馬上就走。我追上去問：請問什麼時候可以結工資？她頭都沒回：明天！丢下兩個字，走了！

　　我很郁悶，從海底撈出來，我眼淚都流下來了，其實不知道為什麼要流這個眼淚，後來想想，是因為我真的付出了感情，我感謝她給我那麼多忠言，告訴我那麼多道理，但是沒想到，那些都不是她真情實意的表達，而是她身在那個位置不得不做的工作，僅此而已，而為卻把她當作唯一的朋友！我呆的時間不夠長，可能沒有資格做太多的評價，我只是真情表露，這樣的團隊，這樣的經理，實在是覺得太恐怖了！

　　這幾段話值得每個管理者深思。如果層級較高的管理者只是出於制度的約束而對員工施以形式上的關心、關愛，那麼，這種虛情假意的關心、關愛非但不能換來員工的感動，反而會引發他們的反感。一位海底撈的員工說：“形式化已經成為海底撈履行規章制度的主流。”，如果真是這樣，那就太恐怖了。

本文摘自《海底撈能撈多久》

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　　 探讨中式快餐連鎖發展：海底撈能撈多久 海底撈火鍋連鎖全國也不超過百家，為何會吸引如此大量的關註，對顧客有這樣的吸引魔力？陳禹安提出了海底撈的三大悖論。複製悖論：為什麼海底撈沒有確立標準化（高度同質化）的制度與流程，卻能夠複製成功？激情悖論：為什麼海底撈的員工能夠激情四溢、樂此不疲地去對待一份單調、繁瑣、強度巨大的工作，甚至為了捍衛門店的利益而奮不顧身？人治悖論：為什麼海底撈近乎奇迹般的成功能建立在廣被诟病的人治基础之上，而和我們慣常認為的科學管理背道而馳？作者詳細分析了海底撈的緣起和火爆，探索它成功的奧秘，並對它的未來進行了預測。