第34節：失去員工的信任(1)

　　失去員工的信任

　　當員工在組織中不能得到預期中的待遇，不能實現預期中的夢想，組織就會失去員工的信任。

　　比如，一位員工就曾憤憤不平地說：“海底撈？服務? 做人？關心？都是欺騙！！！我是彻底的看透了，我們要的不是生病了給兩個水果，而是關心的話。可是我沒聽到過。他（指經理）在一邊給你水果時，一邊還在問：你什麼時候上班啊？之後就不會再去看你一眼了。看到了還是那句話：你還沒上班麼？這就叫人性化管理麼？有事有工會，有上級？我想問一下，有事的時候你能找到工會，你能看見上級，他能坐下來好好的和你溝通？”

　　這位員工說的其實很有道理。海底撈制定的一系列制度，最初的本意都是飽含一顆愛心在內的，否則也不可能讓員工深受感動而激發出無以倫比的激情。我們在前面也舉過林憶親自為扭傷了腳的員工揉腳上藥的例子。如果不是內心充滿了對員工像兄弟姐妹一樣的愛，是不可能做出這樣的舉動的。

　　當海底撈家的氛圍形成之後，員工當然會對其有一種家的預期。但上面這位員工的遭遇，顯然是不符合他的基本預期的。如果經理只是送去兩個水果，卻沒有發自肺腑的關心話語，是不可能讓有著較高預期的員工滿意的。這個經理失去了這位員工的信任。這只是一個個例性事件。但如果這樣的事例如果多發生幾起，海底撈就會在整體上會失去員工的信任。

　　一位在海底撈短期工作後離開的員工，發表了一個題為“真讓人心寒，你們太假了”的帖子：

　　真是覺得很不可思議，我在海底撈做了一個月左右，一進來就覺得氛圍很不錯，每一個人都幹勁十足，熱情很高，但是時間一長，卻發現員工勾心鬥角的能力太強了，表面上對你很熱情，但背後就會說三到四，感覺特別假，很讓我很意外的是店經理的行為，起初我有想走的想法後，她找了談了一次話，非常熱情，告訴我她的經驗，告訴我怎麼樣從一個新員工融入進來，我當時很感激她，也是為了她，我決定留下來再試一下。

本文摘自《海底撈能撈多久》

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　　 探讨中式快餐連鎖發展：海底撈能撈多久 海底撈火鍋連鎖全國也不超過百家，為何會吸引如此大量的關註，對顧客有這樣的吸引魔力？陳禹安提出了海底撈的三大悖論。複製悖論：為什麼海底撈沒有確立標準化（高度同質化）的制度與流程，卻能夠複製成功？激情悖論：為什麼海底撈的員工能夠激情四溢、樂此不疲地去對待一份單調、繁瑣、強度巨大的工作，甚至為了捍衛門店的利益而奮不顧身？人治悖論：為什麼海底撈近乎奇迹般的成功能建立在廣被诟病的人治基础之上，而和我們慣常認為的科學管理背道而馳？作者詳細分析了海底撈的緣起和火爆，探索它成功的奧秘，並對它的未來進行了預測。