第33節：制度性濫用信任

　　制度性濫用信任

　　個體性的濫用信任，一般是隐秘的。但在海底撈里還存在著一種公開的制度性濫用信任。這種對信任的濫用更可怕，對公司健康肌體的侵蝕也更嚴重。

　　比如，根據海底撈的規定，門店經理要對一些骨幹員工進行家訪。這本是營造“海氏大家庭氛圍”的很好的一個措施。但這項制度也可能被濫用。

　　一位海底撈員工在海底撈吧上發帖，傾訴了自己的不滿：

　　C級店店經理真是急於所成啊，店裡面那麼亂還要去家訪，看來家訪是一種形式化為了家訪而家訪，說白了不是為了家訪而是為了去旅遊，店經理去家訪還要帶店裡面員工一起去，如去四川路費這樣一來回費用可不少，把省下的路費錢獎勵員工多好啊！不知道上面領導怎麼去想的，店經理怎麼去想的？

　　後面的跟帖則說：

　　樓主你說的太對了，這項工作實在是太可笑了，我們家可不歡迎他，現在的店經理算什麼啊，巴不得公司安排他們出去呢，全當旅遊了……

　　如果這個帖子反映的事情屬實，那就說明了，一旦在組織中出現了信任的畸化，再好的制度也會淪為公開謀取私利的工具。

　　而另一個帖子則揭露了更為嚴重的信任濫用。

　　海底撈的一級員工以上每月的福利待遇中有針對門店利潤“分紅”的權力。但海底撈吧上的一個帖子卻以“完了，這個月的分紅又被領導吃光了”問題，深表不滿：

　　不到半月，領班及大堂級別聚餐兩次，每次都在1200元以上……

　　一位跟帖者馬上補充到：

　　說是在讨論工作，但是那每次三四十瓶的哈爾滨（啤酒），紅酒，也是為了工作的需要嗎？

　　而海底撈明文規定，員工聚餐是要採用AA制的。

　　制度如果不是用真心去遵照執行，就會形同虛設。類似的情形絕不是海底撈的專利，在其他的組織中，這樣的濫用制度、濫用信任的行為可能更多，更嚴重。但是，需要引起高度重視的是，為什麼一直致力於營造“公平、公正”、“親情、信任”的大家庭氛圍的海底撈里，也會出現這樣不和諧的現象呢？如果任由這樣的情形，重演蔓延，就會危及海底撈賴以成功的基石。

本文摘自《海底撈能撈多久》

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　　 探讨中式快餐連鎖發展：海底撈能撈多久 海底撈火鍋連鎖全國也不超過百家，為何會吸引如此大量的關註，對顧客有這樣的吸引魔力？陳禹安提出了海底撈的三大悖論。複製悖論：為什麼海底撈沒有確立標準化（高度同質化）的制度與流程，卻能夠複製成功？激情悖論：為什麼海底撈的員工能夠激情四溢、樂此不疲地去對待一份單調、繁瑣、強度巨大的工作，甚至為了捍衛門店的利益而奮不顧身？人治悖論：為什麼海底撈近乎奇迹般的成功能建立在廣被诟病的人治基础之上，而和我們慣常認為的科學管理背道而馳？作者詳細分析了海底撈的緣起和火爆，探索它成功的奧秘，並對它的未來進行了預測。