第二章 撕開溫情脈脈的面紗(4)

　　我也覺得，把這個問題講清楚非常重要。員工就是員工，不可能也不應該是企業的主人。一個人人都是主人的企業也不會長久地生存下去。這個問題就像汽車的方向盤，只能掌握在一個人的手中一樣。如果人人都掌握方向盤，不僅無法選擇前進的方向，就連自身最起碼的安全也不保了。

　　“我們之間是一種勞資關係。你們通過努力工作，可得到更好的報酬，但我保留隨時炒你鱿魚的權利。報紙上宣傳的那種大家像一家人的企業文化，那種像朋友一樣的管理，是極其落後的。”

　　對聶聖哲的觀點，清華大學的宋學寶先生完全贊成。他說，德勝公司“毫不含糊地指出了一個事實：員工就是雇工。雇佣者與被雇者之間既是一種相互選擇的結果，又是一種相互制約的契約關係。”宋學寶說，“在這一點上，中國的許多企業不敢直面。盡管有些企業提出員工是企業的主人，但實際上卻經不起檢驗。還有一些企業採取股權激勵措施，最後卻發現這樣做更容易造成兩者之間的對立。”他非常贊成德勝公司的領導者的明智之舉——公開提出員工在德勝不可能發大財。“這對員工來說就是一種篩選。”宋學寶說，“過去有些企業提出要造多少個百萬富翁，現在這樣的企業仍然有，但往往難以持久。因為不切實際的期望越高，員工就越難以保持平和的心態，也難以將工作做好，企業也就難以健康發展，保持競爭優勢。”

　　一個本來並不複雜但被弄複雜了的問題，便像被剥了皮後又一條一條撕去白色經絡的桔子一樣，終於漸漸地透明了。企業主和職工的關係是雇用和被雇用的關係，現在看來，我們中的大多數人似乎已經可以接受對其進行讨論了，但在七八年前，沒有超越意識形態障礙的膽量，是根本不可能把它作為制度寫入規章之中去的。

　　約束延及八小時之外

　　把複雜的問題簡單化，是聶聖哲一貫的做法。但對一些需要做出拨亂反正的問題，“簡單化”也是需要勇氣的。在德勝公司，好員工的標準是什麼？很簡單，《同事關係法則》之“日常關係”第十二條界定得非常清楚：“只要能做好本職工作，而不傷害別人和公司的利益，他就是一個好員工。”聶聖哲是非常反感“損人不利己”的行為的。《同事關係法則》之“日常關係”第五條在做出“任何場合都不能與同事或閑人議論其他同事或公司的事情，更不可指責或譏諷同事”規定之後，又專門對此做出解釋，“因為這樣只能給同事帶來不快，又損壞公司形象，對己也無益處。”

　　時代的進步，在某種程度上常常是宏觀的、大而化之的。只有具體到如德勝公司制訂的一條又一條規章制度，人們才能切實感受到。但這並不是一件容易的事，常常需要有人一點一滴做出先驅性的努力，並且是從最原始的地方開始做起。

　　聶聖哲的一些做法有時也是決絕的。比如公司禁止打麻將，打撲克牌。

　　《員工守則》第二十二條規定：

　　禁止賭博。除春節前後三天外，其他任何時間都不得打麻將、玩紙牌及遊戲機，無論是賭博還是單纯娛樂性質的。

　　德勝公司在全國各地有許多建築工地。在建築工地，員工們結束一天的勞動走進工棚無所事事時，賭博很有可能成為他們最重要的一種娛樂方式。而這種娛樂方式常常會給公司帶來極大的隐患：員工不僅休息不好，有時還會因之鬥毆，甚至輸光全部家當弄到沒有飯吃的地步。“賭博不僅會輸去大量的時間，還會帶來一系列問題。”聶聖哲說，“最重要的是，賭博是與德勝的價值觀相違背的。賭博就是不誠實、不勤勞、走捷徑、沒有愛心和最懶惰的表現。賭博就是反德勝的行為！”在這一問題上，聶聖哲決不手軟。“我們堅決反對私賭，堅決抵制私賭行為，如果發現立即開除！”

　　這里聶聖哲提到了一個“私賭”的概念。“在西方，私賭和在公共場所賭博是有嚴格規定和區分的。西方對私賭的人處罰十分嚴厲，嚴重的甚至會判刑。”我問他為什麼，他解釋說，“一開始我也不清楚，美國人為什麼不允許三四個人在一起私賭。我就去問美國的立法機構。他們告訴我說，私賭是一種在時間上無限制的活動，對美國來說，會成為國家的事情；對企業來說，會影響到職工第二天的敬業。所以美國允許你在拉斯維加斯賭博，賭完以後還會送你一張機票回家。”聶聖哲對此專門進行了研究，他說，美國所開設的賭場，在一定程度上可以說是變相的捐款基金會。你在公共賭場參賭，你的錢就可以流到國會里來。

本文摘自《中國企業管理的聖經》

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　　 一個其管理被稱為“中國企業管理聖經”的公司，
一個讓清華大學管理學教授說“如果我年輕20歲，我以到該公司做清潔工為榮”的企業，
一個從不讓員工打卡，報銷不用簽字的單位，
一個踐行著真正的細節管理的團隊，
一個寧願選擇關閉也決不屈服於任何商業“潛規則”建築商，
一個充滿人性、和諧、信仰和愛的商業世界。
本書是繼畅銷書《德勝員工守則》之後，關於美國聯邦德勝（蘇州）洋樓有限公司的又一部重要著作。全面展示了德勝公司的經營管理之道，她將東西方文化融為一體的最新企業管理成果以及其核心價值觀和她試圖重建的商業倫理、商業哲學。是一部是了解中國最新企業管理的必讀之書。