6.靠本事、憑能力獲取高額薪水(1)

　　隨著用人機制的不斷完善和成熟，用人單位對人才的評價也日趨理性，即更註重個人的實際能力。人們認識到，文憑充其量只不過是說明一個人曾經受過的教育程度而已，並不能直接反映出一個人的真實能力。

　　有關人士指出，一旦踏上工作崗位後，個人表現出的綜合能力才是企業最看重的，這也是決定其收入高低的重要因素。不管是應屆大學生還是已有多年工作經驗的老員工，只有能力才是決定薪水的惟一標準。

　　要善於把知識轉化為能力

　　能力是一個人的體能、技能和智能的高度統一。從人才學的角度講，知識、能力、業績是構成人才的三要素。三要素之中，能力是本質的要素；知識只有轉化為能力，才能發揮效能；業績，則是能力發揮作用的結果。

　　盡管我們的員工都已懂得了知識的重要性，然而卻有許多人學習力不足，缺乏將學到的知識轉化為解決實際問題的能力。

　　某企業競聘工人技師，一名員工經過一番緊張的準備工作後，成竹在胸，1000多道理論題背得滾瓜爛熟。在理論考試中，他以98分的成績高居榜首。然而，在現場操作考核中，由於他沒有能在規定的時間內排除“故障”，操作考核只得了60多分。最終，他與技師擦肩而過。事後，他沮喪地說：“我理論考試分數最高，現場排除故障題操作要領也背得很熟，但是在規定的時間內故障就是排除不了。看來我是沒有學到點子上。”

　　負責考核的負責人在解釋他最終落選的原因時說：“因為我們選的是能工巧匠，因此，要看綜合能力，有無絕技、絕活和解決現場實際問題的能力至關重要。”

　　小說家柯南R26;道爾筆下的大偵探福爾摩斯曾說過這樣一段話：“我的知識就像我酒櫃里的酒，雖然不多，也不名貴，但我知道它在哪，用時就能拿出來。而不像有的人，雖然酒櫃很大，酒很多，但雜亂無章，用時不知拿什麼。”

　　這實際上說明了一個道理：擁有知識不等於擁有能力。福爾摩斯雖然知識不那麼淵博，學問也沒有多麼高深，但他善於把知識轉化為能力，善於動腦子，善於推理、聯想，因而解決了許多懸而未決的案子。而有的人學富五車，但他掌握的永遠是書本上的知識，在實踐中卻不知如何運用，這樣，知識再多又有何用？

　　對企業而言，企業人力資源管理的根本目的，就是培養和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產力、轉化為利潤的“能人”。對員工而言，最大限度地發揮自身創造力和智力，把自己塑造成“有能力的人”，應該是一種職業追求。可一段時間以來，社會上重文憑輕能力的傾向導致了企業里出現了一些員工無論崗位是否允許、一味追求文憑的現象。結果是文憑到手、成長卻未兌現，其問題的症結就是沒有擺正知識和能力的關係。

　　21世紀是一個以知識、智力和創新能力為基础的知識經濟時代，知識變成能力才有用，能力作用於知識才有力量。人們只有依靠能力才能實現自身價值。

　　把能力轉化為業績最重要

　　“發達國家，當然包括著名跨國公司，對人才標準的界定早已走出了‘惟學歷’‘惟學位’的誤區，而主要強調‘兩個導向’。”上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華分析說：“一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到惟才是用。因為一個人的綜合素質，是很難用學歷體現出來的。如果一個名牌大學畢業生5年做不出成績，就很難講他就是一個有用之才。二是業績導向。在競爭環境中，業績是至關重要的，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。在進行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。”

　　聶靈是一所普通大學的學生，學的是計算機專業。大三那一年，在父親朋友的說明下進入一個大城市的一家科研機構實習。剛去的時候他幹坐著，領導看他有點可憐，就扔給他一個東西，說：“三個月內完成就行了，到時給你個實習鑒定。”

　　三天里，他幾乎住在單位，然後——完成了它。

　　當天上午，領導吓了一跳。對他刮目相看了。又給他幾個任務，並且規定很少的時間，而他居然都提前完成。

　　實習結束，領導沒多說什麼，但不久，到他的學校要人，點名要他。

　　這之前，機構的上級部門很奇怪：我這有好幾個本科生以及研究生，你都不要，要一個普通的大專生，不是開玩笑吧。

本文摘自《每一個員工都要弄明白的工作理念》

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　　 上班拿工資，這好像是天經地義的事。可是，我們的工資從哪里來?作為一名拿工資的人，卻很少思考這樣的問題。其實，這正是一個值得深思的問題。
　　本書從幾個方面深入剖析了決定工資的幾大要素，那就是：工資與公司利潤，工資與工作績效，工資與工作方法，工資與品德，工資與服務的關係，從而為我們找到了工資的真正來源，也指出了提高工資的途徑。