《沉靜領導》 時刻註意內部人

    時下人們在談起組織扁平化、內部等級淡化，或是上司的角色向指導員和教練轉化的時候，往往會提到第三個指導原則。它明確指出，組織內部劃分為地位相對安全的圈內人和地位岌岌可危的局外人。換句話說，組織內部系統的運行就跟太陽系一樣，有些人處於離其核心較近的位置上，而其他人則遠遠地徘徊在動蕩不定的外圍軌道上。

    在大型的傳統公司里，圈內人往往是經過長期而激烈的鬥爭脫穎而出的勝利者—他們已經出人頭地，爬上了組織的頂端或佔據了關鍵崗位。在小型的新興公司里，圈內人則是公司的組建者和貢獻資金、技術、重要關係紐帶的人。這些圈內人常常擁有大量的公司股票，而且可以買到更多股份，連CEO都對他們俯首聽命。

    當然，內部核心和外圍圈子的界限並不是密不透風的，公司也不會列出名單來指明哪些是圈內人，但是人們對於每個人離內部權力和影響力的核心圈到底有多遠還是心裡有數的。他們知道誰被邀請參加了重要的會議，而公司在會議召開之前會請教和咨詢什麼人。他們知道圈內人決定著誰能得到資金、提拔、獎賞和機遇—包括成為內部核心一分子的機遇。與此同時，局外人的地位是不甚牢靠的。

    麗貝卡對這一切都十分清楚。在以前的工作崗位上，她是一名內部核心成員。如今一切都要從頭開始。在她看來，聖克萊蒙醫院的內部核心包括五位長期董事，一位當地的衛理公會主教，兩位經常代表醫院出面的律師，以及幾名醫院的元老級雇員，其中也包括米勒在內。雖然作為CEO，在外人看來麗貝卡是內部核心的一員，但事實上她還處於實習階段。支援她的董事們希望與她共事，願意幫忙，同樣，其他董事們也會支援別的候選人。然而，為了成為一個真正的圈內人，麗貝卡必須樹立威信，發展關係網。這需要時間，需要長期的共事，尤其需要一份成功的戰績。在此之前，她的地位也是不甚穩固的。

    這就是麗貝卡在與米勒交鋒時，行動始終極為謹慎的部分原因。設法逼迫米勒辞職，就等於要求內部核心驅逐它本身的一名成員。他們有充分的理由這樣做，但他們也很容易做出其他選擇。他們可以先安撫梅蘭妮，然後使他們的朋友米勒在一段漫長而從容的時間內體面地離開公司。或者，米勒的一些長期盟友甚至會試圖幫他抵賴。他們中的某個人很可能會說：“這種性騷擾的事兒，一般還不是各說各的嗎？我認識米勒都這麼多年了，我才不相信他會做出這種事來呢。”

    如果有可能的話，麗貝卡希望米勒能迅速辞職，盡早消失。盡管認為他活該被掃地出門，連半個子兒的解雇費都領不到，她還是採取了另外的方式。如果米勒真的被開除的話，他一定會反擊，會煽動他的支援者們，會威脅去法院打官司，會毀谤麗貝卡的名譽，會使整個醫院陷入長期的爭執中。麗貝卡想避免出現這種情況，把米勒事件迅速處理掉，著手解決醫院面臨的緊迫問題。如果角色掉轉過來的話，她可能採取完全不同的解決方法。然而，盡管她是米勒的上司，盡管她有指控他的有力證據，但麗貝卡始終沒有忘記誰是圈內人，誰是局外人，所以她的做法恰如其分。

本文摘自《華章畅銷經典》

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　　沉靜型領導者有別於普通受稱頌的英雄式領導，過去我們認為成功的領導者，處理任何事情都該轟轟烈烈，讓部署感到佩服不己。事實上，真正偉大的領導者，是在許多細微的事情上，作出了與衆不同的抉擇，只可惜太多研究領導學的人不曾去註意與珍惜。 作者將沉靜思考型領導者定位為現實主義者，我認為一個領導者如果能面對真實世界、實事求是，就已從解決問題的階級，提升到避免問題發生的階級，因為他們的態度，使得他們面對所有大小事都能處理的一般人不同。