《決勝未來》 重構企業組（1）

    第二節重構企業組織

    “秩序具有一種保守的含義。它通過在社會各成員之間劃分責任和身份來組織社會。”

    ——雅克·佈道作為一種組織，企業已經存在了兩百多年，關於管理者的歷史同樣長久。

    今天，管理者壽終正寝。與此同時，企業組織的結構也將隨之改變。作為企業組織核心構成之一的管理者的消失，必然將給企業帶來結構性的變化。

    ——一場新的管理革命正在拉開序幕。

    管理者的消失並非意味著管理職能的消失，而是隨著人們對自身要求的提高以及尋求自我價值產生了演變。新的管理更為註重領導職能和規則的力量。

    這場管理革命的本質在於個體的興起使企業管理成為基於人性的一項技能。在本章，我們先從組織的變化對管理進行論述。

    企業將改變以往二元對立的內部組織結構。管理者的存在是因為企業始終由兩部分構成：管理者與被管理者。在某種程度上來說，管理者與被管理者是相互對立的。管理者不斷創造新的管理方式對員工進行管理，而員工總是採取各種各樣的方式與之進行對抗。盡管員工處於弱勢地位，但他們依然可以採取消極怠工和確保最低要求等方式使得企業難以在市場之中獲得真正的成功。而這一切將隨著管理者的終結而終結。

    未來的企業必定是衆志成城、全體同心的組織。管理者的消除使得企業內部的鬥爭宣告結束，企業轉變成一個真正的整體：領導者指明方向和分配資源，並身先士卒與員工一起實施企業目標。管理者的消失使企業中最後一個影響經營效率的角色不复存在。

    高效的組織結構

    管理者的終結使得企業組織轉變為一個完整的整體，企業構成也從以往的管理者、領導者和員工，轉變為單纯的領導者與員工。如果對企業的職能進行概括，則是領導者指明方向和分配資源，而員工負責實施。所有企業成員都圍繞著運營目標展開自身工作，並對工作具備高度的責任心和積極性。

    這一結構性的轉變使得企業所有人員都將精力放在發展上，包括領導者，這使得企業獲得了前所未有的高效率。而存在著管理者的企業，則因為管理者與員工之間的內耗而使得運營效率難以得到彻底的釋放。因此說，沒有管理者的企業，或許是最具效率的企業。

    ——任何內部存在著對抗的組織都不可能獲得真正的高效率。未來的企業僅僅從尋求高效率這一需求也必然將取消管理者。

    高效運營是企業亘古不變的目標之一。真正的高效率取決於組織結構，管理階層越複雜的企業效率往往越低，這便是衆多企業追求扁平化管理的根本原因。但由於扁平化管理無法改變管理層與員工之間的對立局面，並沒有取得預想的效果。管理者的終結則達到了真正的扁平化管理，或許稱作為扁平化領導更為準確。

    許多領導者時常埋怨：“企業規模較小時員工的工作效率很高，規模逐漸壯大時，效率卻越來越低。”這是因為中間管理層的存在使得領導者下達的命令發生了錯變，或是信息不能夠準確及時的從上層傳達給下層，最終形成了員工的執行與企業領導者構想之間的誤差。許多管理學者將這一問題歸結為執行力問題，他們犯了“一葉障目，不見森林”的錯誤。執行力差是表象問題，龐雜的管理層的存在才是根本性的原因。

    當然，我們讨論的不是組織的去冗問題，追求扁平化管理只是其中一個自然的結果。我們要面對的是全體管理者，管理者的存在已經成為組織的核心問題。

    管理者群體的存在至少為企業帶來兩類嚴重後果：官僚氣息和員工缺乏積極性。

    韋爾奇與官僚氣息做鬥爭已經成為企業管理界的一段佳話，但仍然有許多企業領導人對官僚氣息姑息養奸，採取妥協態度。我們似乎應該直達問題的本質：為什麼會存在官僚氣息？如果不能夠回答這一問題，即使是暫時制止了官僚氣息，將來它還會產生。我認為要消滅官僚氣息，只有一個辦法：消滅管理者。

    ——沒有了管理者，就不會產生官僚氣息。

    像韋爾奇一樣，許多領導者致力於使自身所領導的龐大機構能夠更為靈活、更具市場適應性。但是，如你所知，成功者寥寥無幾。

    幾乎所有大規模的企業都避免不了官僚氣息。因為企業規模的龐大，領導者必須不斷派遣出大量的管理人員去進行監督、跟蹤。（領導者總是對員工的責任心缺乏信心。）這樣一來，管理機構越來越龐大，隨之而來的則是此起彼伏的爭權奪利、相互推卸責任之類的問題。

    管理層存在所引起的問題還遠遠不止於此。官僚氣息的產生是因為人性的貪婪和自私，一旦個體复興，人們追求自?價值和身份認同時，這些管理者自然會放棄那些促使官僚氣息產生的惡習。因此，官僚氣息將隨著人性的复蘇得到抑制。官僚氣息是管理者存在的後果之一，但不是管理者需要終結的根本原因。

    管理者的終結運動必然由員工發起。在大型企業中，很多員工都會有自身是無名小卒的感覺，他們認為自身與企業沒有任何關係，他們僅僅是為了生存才在此工作。與此同時，優秀的領導者總是努力營造一種氣氛來鼓勵員工參與企業運營的各項事務，但是管理層的存在卻使得他們的努力化為烏有。但是，正如德魯克所預見，知識型員工必定成為未來企業中的主宰，他們將參與企業運營視為自身價值的體現方式之一。誰阻礙知識型員工的價值體現，誰就必將遭遇強烈反對。

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。