《決勝未來》 領導者與管理者（3）

    弗瑞斯是在擁有了權力之後才得到職務的，這說明權力與職務無關。真正的權力來自於員工的認同，如果你也可以像弗瑞斯一樣，為你的同事帶來更為美好的未來，或是帶領他們走出困境，你也將擁有權力。

    無論你擁有多麼出色的能力，還是你處於一個顯赫的職位上，你都必須牢記一點：你的權力是員工賦予的，他們隨時都可以收回他們賦予給你的權力。正如唐太宗李世民所言：“君是船，民為水，水能載舟，亦能覆舟。”

    認清權力的來源是正確使用權力的前提。當我們在對員工發號施令時，我們首先應該想到我們的權力是他們賦予的，這樣我們或許會少犯一些錯誤。

    李·艾柯卡便是一位濫用權力的領導者。當他全心全意拯救克萊斯勒時，員工賦予了他至高無上的權力，甚至將他供奉為克萊斯勒的神。因此，他大獲全勝，使克萊斯勒的复興成為美國企業界的一段傳奇。但取得成功的他開始飄飄然，忘記了自身權力的來源，將自身真的擺在了無所不能的神的位置上，四處演講宣揚自身的功績，甚至參與總統選舉，而置克萊斯勒公司的經營於不顧。於是，員工們收回了他的權力，艾柯卡惱羞成怒，發動收購克萊斯勒的運動，可惜今非昔比，他就像離開了大地的安泰，失去了力量。

    告別管理者

    管理者的終結是必然的。管理者的存在是因為有人需要管理，或是企業主認為有人需要管理。管理者的存在是建立在人生不平等的基础之上的，企業主認為必須對員工進行嚴格管理，員工才能夠遵守紀律和規章制度，完成自身的職責和工作。老福特便是如此，為了防止員工偷懶，他竟然養了一群類似於打手的角色，四處觀察，對不認真工作的員工進行處罰，甚至大打出手。這是一種極度不人性的做法，很清晰地將企業分為兩種對立的階層：管理者與員工。

    當然，到了今天，情況發生了很大改觀，強調以人為本的企業到處都是。一些企業也努力作出了表率。與此同時，民主也成了衆多企業的經營口號，甚至一些領導者將民主的營造作為自身重要的工作之一，因為他們意識到民主是企業效率和員工潛力得到最大化發揮的根本。伍德羅·威爾遜總統的話成了他們信奉的宗旨：“我相信民主，因為民主能夠讓每個人發揮自我，並施展才華。”

    盡管通過許多傑出企業領導者所做的努力，員工的待遇和處境得到大大改觀，但是，員工與管理層的對立因為管理者的存在始終沒有消失。——企業主或領導者的一切努力只不過是為了讓員工更易管理，員工並沒有獲得真正的平等。與老福特時代相比，員工獲得了一定的自由和平等，但企業經營的本質卻依舊沒變，員工們的努力依然是為了企業中少數人的利益。

    或許，理想化的企業經營應該朝著社區方向發展：人與人享受高度的平等，每個人都能夠根據自身的能力和意願為社區的和諧盡一份力。

    這一切的前提是消滅管理者。當然，消滅管理者也不是真正的目標，而是因為管理者的存在意味著企業內部人管人的觀念依然存在著。人管人意味著某種程度上的不平等，因為，沒有人可以對他人作出任何判決，法官對罪人的判決是基於法律，同樣企業內部對員工的評估和決定也必須依靠規則和制度。同時，管理者的存在總是傳達出一個信息：企業內部存在著一群可以不受規則約束的人。這是與規則的本質相背離的，規則是針對所有人的，企業的每個成員都必須遵從。

    ——這場管理革命的真正對象是管理者所象徵著的人管人的觀念。

    這場管理革命最核心的力量來源於新經濟條件下的個體复興，人們需要人性上的解放，而自由與平等則是人性最基本的兩項需求。

    同時，對於企業所有者來說，追求最大化的工作效率和成本控制，管理者也是多餘的角色。根據本章節的分析，我們可以得出以下幾點：①無人需要管理者；②管理的控制職能應該由規則承擔；③管理中的計劃、組織等職能應該由領導者擔任。

    由此看來，告別管理者是由社會發展的規則決定的，也是任何企業都無法回避的必然結果。

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。