《學而優則商》第二章 學而優則商(2)

    【問題聚焦】

    一般說來，企業比較突出的人力資源問題包括員工的職業化問題、團隊悖論問題、人力資源管理者本身的問題等等。這些問題的解決都有賴於從老闆到員工的“學而優”。而這一要求的實現有賴於企業對人力資源的系統開發。在知識經濟時代，雖然“以人為本”已成為時髦的口號，但不少企業並沒有深入領會以人為本的意蘊。而當企業經營管理者真正領悟出人的重要性時，市場對人才的競爭已達到炽熱的程度了。對於缺乏準備的企業來說，人力資源開發已成為急迫的課題。企業需要制定完整有效的人力資源戰略。人力資源的戰略是既要挖掘現有組織中的人力資源的潛力，同時又要保障人力的可持續的供給及其質量的提高。當然，認識人力資源的重要性是一回事，能否深刻理解人力資源的本質和把握開發人力資源的方法又是一回事。許多企業仍把人力資源部門的工作只當作檔案管理或是救火隊式的後勤事務，並沒有對團隊文化有根本的認識，也不清楚應該如何組建團隊，更沒有實質性地經營人力資源。

    總之，新中道的理念與方法有助於企業中的一些人力資源問題的解決。本章主要圍繞人力資源哲學展開讨論。具體說來，企業中的人力資源問題涉及到對人力資源工作的本質認識、職業化、團隊、人力資源管理者素質等各個方面。

    【專題】

    通過對於人力資源的本質再認識，思考怎樣做到企業全員的學而優，怎樣做到建立卓越的團隊，探讨解決人力資源開發的新方法，是本專題研究的重點。

    ◎人力資源的新理念

    人是企業中最重要的資源，也是可再生性的資源。當然，其前提是人能夠發揮出創造性，並且是通過團隊的方式來發揮其創造性。

    從更為廣闊的視野來理解人力資源，就可以看到，人力作為生產要素，與其他物質要素相比，具有顯著的特殊性。其一，人作為一種資源，不應當被看成只是一種純粹的資源，而是首先要作為人來看待。也就是說，必須尊重人。必須基於對人的人權的意識以及人文的關懷的態度，才可以更好地確立人力資源的地位。其二，人力雖然是一種生產要素，但對於組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源。這種理念改變了只把勞動力作為成本的概念，而把勞動力視為一種珍貴的不可替代的資源。其三，人力資源與其他物質資源不同，它是一種可再生資源。人作為可再生資源的概念，包括兩個層次的意思。一是它不是一次性使用的資源，可以通過學習、組織的方式，提高它作為資源的可利用率，從而遠遠超出第一次作為資源使用時的內涵。就是說，人力資源是可以內在地再生的資源。二是它能夠創造其他資源。它可以通過工具的發明，借助於外在的力量，比如社會交往，來彌補自身作為資源的局限性。或者說，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創造其他資源的特殊資源。其四，人力資源的開發，依賴於人的自主性和主動性。人力資源概念中的“人力”，更侧重於人的自我激勵和組織激勵，以發揮出創造性。因此，人力資源概念中包含著“以人為本”的文化內涵。

    在企業管理中，人力資源是個動態的概念；即勞動力之作為資源，是可以提高包括生產力在內的整體資源的使用效率的一種獨特的資源。而作為提高各種資源使用效率的基础，人力資源的管理和開發具有基础性的地位。因此，人力資源的開發工作不只是一種靜態的管理，而是一個全程提高、開發的過程。這種管理、提高和開發包含了一些跨學科的綜合的知識、技能，尤其是包含了人文管理的知識、技能。總之，必須把人力資源工作從傳統的人事管理提高到作為核心資源的開發與配置工作的地位。這對原有的人事管理者提出了很高的、幾乎是全新的要求。

    人力是通過組織化的過程來發揮作用的；因此，人力資源工作在本質上是一種組建團隊的工作。只有發揮團隊的協作、知識共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力資源的整體性力量發揮出來。這也是將“小聪明”轉化為“大智慧”的過程。對個體來說，能否使他的智力發揮出具有累積性的成效，並使他的智力成果與組織的力量協調起來、圍繞核心目標發揮出具有內在一致性的作用，是職業化管理的核心任務。對人力資源來說，小聪明只有服務於集體智慧的成長並在團體中發揮優勢互補作用，這才是大智慧的成長。

    在企業管理中，對個體或團隊智慧的資源整合工作是一種專門的工作。因此，有人把管理的工作視為有關人的工作，把管理的境界稱為無為而治。無為而治並非真的無為，而是要因人任用，善於發揮人的積極性，避免事必躬親，真正做到把人力資源的開發、管理作為主要工作。

    人力資源的管理和開發，也可以說是一種文化活動；因此，需要對於構成人力資源基础的文化特性予以充分的理解。實際上，這也是對管理的組織文?作為人力資源發揮作用的平台的認識。

    我們的文化傳統中有一些與現代人力資源相對應的思想和文化。從對人要求的基本方面來說，“德才兼備”是一個適合於現代用人要求的觀念。這里的“德”是指的履行職業職責的倫理資格，而“才”則是實施或完成職責所需的知識、技能。傳統文化中對於用人的倫理要求的重視是一個影響深遠的理念。中國歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對今天仍然具有重要的借鑒作用；對商業活動中的用人方法，也提供了重要的啟發。此外，傳統文化中對於決策的嚴謹性的重視和參謀參與決策的決策意識，也可提供重要的借鑒。

    從整體的組織文化來說，過於註重個人成功的文化，會阻礙組織協調作用的發揮。在所謂的“集體文化”或“合群”的觀念中，並沒有給予個人價值的實現以充分的空間。這種觀念常強調在某種權威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的競爭環境下的個人智慧、才能的充分發展和各成員彼此間的協調。

    今天的人力資源文化，在許多方面被賦予了新的內容。其一，對德才兼備的概念有了新的理解。不應抽象地認識和評價人的“德”與“才”，而應在組織行為等具體情境中來認識它們。例如，一個理想主義者的“德”或一個自尊心過強的人的“德”就不是組織所需要的德；而“滿腹經綸”也不一定就是組織所需要的才。就此而言，組織對一個人的“德”、“才”的要求可謂具體而微妙。其二，個人和集體（組織）都受到了前所未有的重視，包括個人責任、自我實現、個人意志和集體力量等等，都不再是原來籠統的內容；因此，過去的“人多力量大”的觀念誤解了人作為一種資源如何發揮作用的機制，遠不如“群策群力”的提法合理。集體力量並不是簡單地意味著“人多力量大”，或者是簡單地強調“個人利益服從集體利益”。其三，知識和能力、理論和實踐等觀念具有了新的含義。必須具有能力或者將知識轉化為能力之能力得到了足夠的重視；而能力的培養離不開實踐。但這也並不意味著就要走向急功近利的唯職業能力主義。相反，在重視能力的觀念上，與大多數人理解的不一樣，應重視作為方法的知識以及對用於完善方法的理論與實踐能力的提高。

    ◎職業化的人力資源文化

    人力資源的基本工作，除了人事服務之外，最主要的任務應是使企業所有人員達到職業化的要求。人力資源配置的關鍵不在於員工是否普遍具有高學歷或豐富的經驗，雖然這些也都很重要；而在於其職業化的程度，或者說，在於其對職業的忠誠度和進取心、相互之間的配合、完成工作的熟練技能以及是否具有職業榮譽感等方面。

本文摘自《學而優則商》

---

　　從國學到企業管理哲學學而優則商，就是要求提高素質較差者的素質，使他們能夠代表企業好的形象。“陳老師說，‘我們也不知道這句話是不是老子說的，現在的考證成果還辨別不出來老子的真實身份。再說，我們今天所讀到的有關老子的書，都是戰國以後編的，究竟裡面有多少是老子本人的意思，現在還說不清楚，要看以後的考古出土資料才能辨別了。’”“你認為他這麼說，是不是想趁機模糊這些哲學智慧的來源，好讓人們不能去分辨清楚？”“我不知道陳老師心裡是怎麼想的。不過，我也聽過一個搞文獻考證的教授的課，他的說法和陳老師講的差不多。”“既然他連老子是誰都搞不清楚，那你為什麼還去聽他的課？”