《績效•劍》 緣何如此(3)

2014-03-08 01:25:33

    “我倒有個方法,可以較好的解決獎金問題。”吳錦錦望著一籌莫展的聶董,胸有成竹的說道。

    “什麼方法?”聶董急切地問道。

    “我們可以考慮在集團內引入績效管理,實施績效考核,這樣每個部門、每個人的獎金就與其績效緊密挂鈎,部門及個人的獎金就能與貢獻大小成正比了。這也可以很好地激勵優秀員工,減少人員流失。各部門履行本部門的職責,年終根據職責的履行情況對各部門進行考核,某個部門或個人為集團付出的越多,創造的價值越大,則考核以後他所獲得的獎金也就越多。”

    “那如何進行考核?怎樣保證貢獻與獎金對等?”李國謙滿懷疑問地說。

    “我們可以由人力資源部設計一套公正、合理的指標體系,用這些指標進行考核。然後根據考核結果決定獎金的發放。”

    “我非常贊同吳總的觀點,”當聽到李國謙的話時,沈立新幾乎同時也想到了績效管理,“引入科學的績效管理體系,可以較好地解決獎金問題。據我了解,國外很多企業都推行了績效管理體系,效果很明顯,不但解決了獎金分配問題,而且企業的績效與效率都有了很大程度的提升。”

    “大家覺得這個辦法可行嗎?”聶董適時將問題抛給參會人員。聶董的高明之處在於,自己暫時還不清楚的問題,從不輕易發表看法,總是讓各部門人員進行讨論,然後從中獲取有用信息,待自己彻底明白後,再進行最後總結。

    聽完沈立新的解釋後,李國謙想:如果真能夠實現業績與獎金挂鈎,銷售部的獎金何止現在這麼一點。無論從哪個方面看,銷售部創造的利潤都是最大的,所分到的獎金也應該是最多的。因此,他附和道:“如果績效管理真能留住人才,使年終獎金公平分配,我也贊同引入績效管理。”

    品質部經理鄭昊盤算著,無論實現哪種考核制度,所分得的年終獎金至少不會比現在少吧,便也馬上表示同意。

    因為不太了解績效管理,其餘的人員暫時想不出其他更好的辦法,於是紛紛表示沒有意見。

    不知不覺間,外邊的天色已經暗下來。聶董看到大家的意見比較統一,便總結道:“既然各位暫時對績效管理沒什麼意見,那這件事就初步定下來了,明年年初開始著手推行。各位還有什麼要補充的嗎?”

    在座的人都搖了搖頭,表示沒有問題。

    “大家辛苦了,散會!”聶董當即宣佈。

    鷹騰點評

    獎金“雙刃劍”

本文摘自《績效·劍》


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