企業家接班是個大問題

　　龍永圖：我覺得我們中國的企業，現在整個接班的問題，還沒有真正解決。

　　柳傳志：那倒是。

　　龍永圖：包括我們一些民營企業，像格蘭仕現在算是逐步把權交給他們的孩子，康奈皮鞋也開始交班。但是怎麼樣在企業當中形成一種順利交班的體制？不知道你是一種偶然的發現，還是一個體制安排。我覺得如果是真有一個體制安排的話，真可以寫出來給我們很多企業看一看，這是企業管理方面一個永恒的主題。在交班問題上，你覺得有些什麼地方值得其他企業借鑒的？

　　柳傳志：交班的問題呢，可能下面幾個問題得想透彻，然後才能形成。一個就是我希望辦成一個長久的企業。當年我做了一件我認為非常重要的事情。聯想本來20萬全是科學院投的，它是百分之百的股份。經過我們和科學院多年共同的努力，最後我們用自己的錢買了35%的股份，成為了創業員工的股份。由於有了這個股份，才讓楊元慶他們上來。要不然老同志肯退嗎？當年跟我在一起的沒到年齡，他們不退下來，他怎麼能上呢？確實就有這麼一個道理，就像做園丁的，換了新園丁以後，將來蘋果結了，第一筐蘋果給咱們送到家裡去，人家老園丁才肯退。現在這些老園丁由於聯想做得好，每年的分紅都夠上百萬的等級，大家心裡頭自然高興，這個利益是一致的。咱們先把這個物質利益談清楚，再說精神激勵。在精神激勵上面，我當然非常願意聯想能夠繼續辦下去，這里邊就是如何培養楊元慶他們有這個事業心的問題，他還得往下傳哪。他不能說，到自己這兒就完了，或者說他沒那麼多股份，沒這個事業心，那就不行。

　　您剛才講的民營企業，家族企業好辦，就往兒子那兒交吧。家族企業有不好的地方，有好的地方。好的地方就是這個人容易有事業心，直接往下傳。不好的地方就是在任人唯賢方面有問題。國企的問題是在哪？第一把手是組織部派的，第二把手是什麼地方派的，這個體系值得重新調整。另外，一個領導做到一定程度，被調走或者被安排，不是按照企業利潤增長的規律需要，所以他沒法估量自己什麼時候會被調走，沒法安排。

　　龍永圖：中國民營企業當中的家族企業，在交班問題上你覺得現在進展順利不順利？

　　柳傳志：總體還可以吧，像魯冠球，他不就順利地交給了孩子。還有幾個做服裝企業的，像紅豆什麼的都交得還順。因為他們比較早就把孩子送到海外學習，孩子都有比較高的學歷，而且還考察了一段，都認為還可以。

　　有一本書叫做《 基業常青 》，就是講美國的企業，五十年以上的企業，它在更換的時候多數還是原來企業的人出來做的，對它的文化一脈相承，相對有更強的事業心。所以這個更替在全世界裡面，股份制都是問題，唯一比較好解決的還是家族企業。

　　龍永圖：所以對家族企業交班這樣一個機制，你覺得在某種意義上還是有些可以認可的地方。比如像福特，它上市以後，它的股份福特家族只占了1%、2%、3%的比例。

　　柳傳志：對。

　　龍永圖：但是它基本上是由福特家族的人接班，保持了一定的延續性。

　　柳傳志：家族如果把這個事認識清楚了，會處理得更好，就是看他明白不明白。比如說家族要求的是股東的地位，在這個董事會里的發言權；管理的事，你讓賢者去做，這樣就會更好。

　　龍永圖：對。

　　柳傳志：就怕有些家族企業，他接過班以後，不但想從利潤上得到回報，還想過過當領袖、當領導這個瘾，這個事兒有危險。

本文摘自《與龍永圖論道》

---

　　 龍永圖與聯想控股有限公司總裁柳傳志、中糧集團董事長的寧高寧、蒙牛乳業集團董事長牛根生、阿里巴巴董事局主席馬雲、SOHO 中國有限公司董事長潘石屹、微軟公司全球資深副總裁張亞勤、皇家飛利浦大中華區總裁張玥、Google公司全球副總裁李開复等商界精英論道，揭秘中外企業的成功基因。