第四章　引才:天下英俊紛奔來(6)

    四、“小廟”招“大和尚”

    人才具有流動性，並且是按市場規律進行流動。作為中小型企業這樣的“小廟”，如何引進高級人才“大和尚”呢？某縣經銷商呂老闆在建材行業摸爬滾打近10年，成功完成了資本的原始積累。眼看公司一天天發展壯大，家族管理弊端日益嚴重，自己又不能像年輕時那樣事必躬親，他一心想請個能人委以重任，但物色多次，人家總是嫌他的廟小、不規範，不肯屈就。呂老闆真是愁腸百結，好在“皇天不負苦心人”，後來他終於挖來了縣水泥廠銷售科的王科長。

    2005年，呂老闆聽說縣水泥廠濒臨破產，立即意識到挖人才的機會來了。該水泥廠銷售科的王科長是個人才，有多年的銷售和管理經驗，為人誠實守信，非常敬業，在銷售崗位上有過突出貢獻，在業內赫赫有名。水泥廠即將破產，王科長面臨失業，而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢，雖然縣城的消費水平相對較低，但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支。呂老闆趁機找到王科長，有意請他來公司當副總，一人之下、衆人之上，主管銷售，實行年薪制，年薪16萬元。在王科長最困難的時刻，這麼誘人的條件，猶如雪中送炭，王科長感激得不知如何報答，他將此恩銘記於心。

    人才是企業發展的瓶頸，很多企業老闆覺得自己是小公司，請不來高手，因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊歎氣。其實，在自己還是小作坊的時候就請來高手，才是公司發展的關鍵一環。從某種意義上說，有多大的魚，才會有多大的池塘。呂老闆的經驗說明，當經銷商真正重視人才並設身處地為對方著想的時候，就不愁請不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長足的發展。

    五、網上引才創新

    在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當今每一位招聘者所面臨的挑戰。隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才，只需在網上公佈職位招聘廣告，就可找到合適的人才。

    而招聘效果並不如上述“神奇”，網上招聘如同“自由戀愛”一樣，全在虛擬世界里進行，由於“不識廬山真面目”，想招到最佳人選談何容易！

    1．影響招聘效果的幾個因素

    （1）最中意的人選可能不在找工作。簡歷上網只不過是想試試其搶手程度，即“投石問路”，他並不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“衆里尋他千百度”之後空喜一場。

    （2）求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。只需要點擊鼠標就可以很輕鬆地將簡歷發給幾百家企業，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業無所適從。

    （3）網路招聘本身有優有劣，影響到招聘效果。網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了。除了必須具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，吸引更多的應聘者。

    2．優秀招聘網站的考察要素

    目前，國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化，網路招聘還是比較傳統的網站招聘，因此，選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道。從總體上講，選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：

    （1）是否擁有良好的信譽。信譽是招聘網站的生存之本。

    （2）強大的功能。雖然各人才網站功能目前都大同小異，但某些網站一些個性化設定顯得很有活力。例如，浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統，為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等。

    （3）優質的服務。在客戶提出招聘需求時，招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合，說明客戶用最小的成本達到最大的效果。

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。