第四章　引才:天下英俊紛奔來(2)

    （1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老闆就覺得，企業有了另一種聲音，自己的權威受到了挑戰，進而排斥，直到所有的精英離開。

    （2）他們需要一定的權力。用人不疑，用他，就給他獨立的權力。而很多老闆不願意放權，名義上給了經理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。

    沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。

    五、實用還是三緣人

    “肥水不流外人田”是中國民間文化的價值觀之一，而誰是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“內人”，“內人”又是哪些人？“肥水不流外人田”這一觀念真實地描繪了今天部分企業人才招聘的局面。所謂“內人”，即符合“血緣、地緣、人緣”的人，企業的重要職位一般由這“三緣”人才把持，“外人”只有望職興歎，恨爹媽沒有把自己生在“內人圈”。

    “血濃於水”是中國人對親情的共識。相應地，家庭企業在中國民營企業中占了相當大的比重。如，浙江某知名企業集團公司，老太太自領董事長，其四個女兒各分管一個業務公司，大女婿為總裁，形式上負責全集團的日常工作，但實權全在母女五人手中，該企業的高位全被其他女婿等佔據，所謂：“親家班子驸馬團，太太小姐打字員，兒子孫子小車隊，七姑八姨進集團”。與其說公司召開董事會，倒不如說是召開家庭會，沒有血緣關係的人才是不可能擔任該公司要職的。

    地緣，也就是老鄉。中國信奉“跑了和尚，跑不了廟”的真理，於是地緣成為引進人才的一個潛規則。如某集團在公司財務人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策；另一個集團在人才招聘上，更是強調人才的本地化，為此，他們將當地一中歷屆畢業生的去向搞得清清楚楚，然後再上門做動員工作，請他們加盟該集團，造福家鄉建設。該集團人才工作負責人不無感慨地說：“外地人才，不適應集團的企業文化，東陽話就是一道很高的門檻，很難相信一個連東陽話都聽不懂的人才，能夠在集團很好地開展工作。”

    中國人情多，辦事看關係、講義氣、談感情。朋友、同學等是每個人的人脈財富，企業老闆也經常困惑，該不該把自己的哥們IV招進企業，共謀發展。在中國企業中，以“哥們式開始合作，仇人式分手”的例子，舉不勝舉。

    六、策劃包裝搞哄騙

    騙物、騙錢、騙色、騙人才；假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業一面高呼誠信，以人為本；一面大搞招聘秀、假招聘，將人才玩於股掌之間。人才引進時，海誓山盟，將前景、待遇等描繪得天花亂墜。可謂完美承諾，但絕不兌現。

    當前，招聘廣告鋪天蓋地，其中必然有一些假招聘，一般呈現如下特徵。

    1．含糊其辞，另有圖謀

    這類廣告，一般都不會註明所招人員將從事何種工作，也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內容上看，讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作，直到去應聘時，才發現有很多意想不到的“陷阱”。

    2．拔高待遇，誘人入套

    這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動。可是當去應聘時，才發現“理想與現實相距甚遠”，招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”，然後以此為理由來壓低薪水，並且還不忘鼓勵似地告訴你：“慢慢來，只要你好好幹，以後待遇一定會慢慢提上來的！”至於“以後”是什麼時候，那就無人知曉了。

    3．謊報職務，引誘人才

    有些公司聲稱招聘“經理助理”、“高級主管”等，實際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已，薪水也和“打雜的”沒有什麼兩樣。

    以上假招聘，足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”，也不甘落後，紛紛粉飾自己的才華，專科生搖身一變成為MBA；三年的主管任職經歷，也變成了部門經理；更有甚者，將一年內跳過四個單位的經歷，改成在一家企業服務等。

    七、獵頭不懂獵才技

    相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落。每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸挂於部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威吓來犯敵人，後人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，並具有鮮明的時代特色。“獵頭”用於特指人才的搜尋、網羅，“獵頭”凸現了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置，提供了一種以市場?主導的人才激勵機制，對人才循環的良性發展起著至關重要的作用。

    即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業的認識從“無知”到了“習以為常”，中國社會的發展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經招不到人了，只有通過獵頭來招人才。

    自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓，這個行業的人變得沒有專業精神，獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現在的獵頭公司，基本上是“什麼賺錢做什麼”，市場也是一片狼藉。

    也許是“獵頭”兩個字本身的誤導，一般人通常把獵頭工作視為挖牆角的工作。在中國，這是一個很尴尬的職業。獵頭從某種意義上來說，是企業人事、行政功能的外包。業內人士說，中國企業選獵頭目前還是超前消費，就像中國人20世紀70年代買冰箱，作用只是“冰泡飯”。

    八、人才市場菜場化

    人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業和人才的雙向選擇提供了溝通平台。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越沒有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創意的安排，擠成一團的應聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10％已非常不錯，意向率能達到30％也就屬於比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。

    價廉物不美已成共識，各企業在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了。”事實上許多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。舉例來說，在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標準是600元，上海某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標準是800元。這些費用包括：免費制作招聘彩色海報；提供場地、展台、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品；會後可免費享受人才網站半月至兩月不等的招聘信息發佈。如此低廉的價格，本應是吸引企業大量參展的原動力，卻因為效果不佳而讓企業不願“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間。”

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。