第四章　引才:天下英俊紛奔來(4)

    二、“大廟的和尚”

    引才是企業生存和發展的基础，而究竟引進什麼樣的人才呢？當前一些中小企業不惜重金吸引人才，他們的目光比較一致，都盯上了“大廟的和尚”（即有在外企或大企業任職的經歷）。外企和大企業吸納的人才不到人才總量的10%，絕大多數的人才都服務於中小企業。如何分析這個問題，還是聽聽引才與求職雙方的心聲吧。

    1．引才者：被證明的人才風險小

    一些名不見經傳的中小企業，在人才招聘方面之所以青睞在外企、名企、大企業工作過的人，或海歸、業內知名人士等，有以下幾方面的道理：

    （1）一般而言，中小企業在識別人才方面的能力較弱，外企、名企、大企業在招聘人才方面都很嚴謹，水平也相當高，通過他們選聘的員工，一般都比較優秀。

    （2）所有的中小企業都想發展成大企業、名企業，他們強烈需要學習，而最直接的學習就是引進在外企、名企、大企業的人才，這些人才可在短期內提高中小企業承包管理經營水平。

    （3）部分中小企業培養人才方面的基础也較弱，既缺乏培養的指導者，缺乏培養的業務環境。

    因此，中小企業除了在特定條件下能培養出幾個創業人才，一般很少進行人才培育。

    2．求職者：證明與沒有機會證明都很煩

    面對中小企業對“大廟和尚”的熱衷，來自“大廟”和“小廟”的“和尚”都很煩。

    （1）“來自大廟和尚”的煩惱。他們在中小企業高薪、發展前景的吸引下，倒戈加盟。而中小企業與大企業、名企、外企存在若幹差異，如企業的文化差異、管理規範差異等讓他們很不適應，尤其讓這些人難以忍受的是，他們在社交活動中的名企、大企、外企光環不見了。

    （2）“來自小廟和尚”的煩惱。他們沒有在外企、名企、大企業工作過，這並不是他們的錯，因為上述企業的職位畢竟有限。盡管他們不熟悉外企、名企、大企業，但他們更適應中小企業的實際，更容易與中小企業融合在一起，一起成長，而中小企業卻不看好他們。

    3．“大廟和尚”現象的實質

    事實上，“大廟和尚”現象的實質涉及以下三方面的內容：

    （1）人才是否有才看出身。的確，有無成功經歷是一個人才的重要特徵，但更多的人才是還沒有被證明的潛在人才，中小企業需要加強證明人才的能力。

    （2）“大廟和尚”如果已經習慣了在“大廟”的工作，那就不要為了薪水或職位等輕易“空降”到中小企業，不是你的能力不合適，而是兩種企業的文化相差太遠。

    （3）沒有機會進入“大廟”的“和尚”們，不必要一定到大廟去混幾年，只要有實力就不怕沒有出頭之日。因為在企業里，最後還是業績說了算，在“小廟”工作的機會還是遠遠大於在“大廟”工作的機會的。

    三、職位的魅力

    先有雞，還是先有蛋？這是一個爭論不休的問題，而這一問題在企業引才方面表現得也非常突出。鬆下幸之助說，我們先生產人，然後生產產品。這旗幟鮮明地表明，是企業造就了人才，人才是企業的產品之一。而當前，由於一個合適人才的引進，帶領整個企業飛速發展的例子越來越多，如唐駿加盟盛大後，極大地促進了盛大的發展。職位與人才的重要性，頗有些“雞”與“蛋”的爭論。

    1．引才者：沒有企業就沒有人才

    當前，部分企業老闆們在人才與職位方面的論斷是，如果不是企業提供職位與平台，哪里來的人才。這種觀點的論據包括以下三點：

    （1）當前人才市場繁榮，求職大軍巍然可觀，公司一個職位挂出，會有成千上萬的人才來應聘。企業將職位提供給某人，是企業對他的一種恩惠，要懂得感恩，是企業給了他發揮價值的平台，沒有企業的職位，人才不還是原來的樣子嗎？

    （2）現在，三條腿的蛤蟆找不到，兩條腿的人有的是。憑公司的品牌，招聘幾個更適合的人才是分分秒秒的事。

    （3）在這職位上要感恩，要居安思危，因此，在工作待遇等方面不要太計較，企業成功了，人才也就成名了，增值了。

    2．求職者：沒有人才就沒有企業

    在人才興企、人才強企的今天，人才對企業的價值毋容置疑，人才求職，只不過是求一個適合自己的平台而已，其觀點的支援論據有以下兩點：

    （1）人才都不是天生隸屬於某一個企業，更不要說某一職位了。“此處不留爺，自有留爺處”是這類人才的真實心態；“幫企業創造價值，而不是來企業養老?”人才們如是說。人才固然需要待遇，但人才為企業創造的價值遠遠大於享受的待遇，人才為什麼要對老闆感恩呢？職位首先是為企業創造價值，如果職位為企業創造的價值較小，但對人才的成長價值很大，企業會採取怎樣的措施呢？顯然，取消職位是他們的首選。因此，企業成功並不能代表人才的成功，當初在企業奮鬥過的許多人才，早已不知去向。

    （2）企業老闆對感恩的情結、人才們對自我價值的迷戀，似乎都沒有錯，錯的只是時空與心態。當企業很小的時候，老闆們很低調，想盡辦法招攬人才，不惜用股份來收買；當企業漸漸長大時，人才紛紛前來投身，這時，企業老闆們多數以救世主自居。老闆還是那個老闆，只是變幻了時空、扭曲了心態。沒有大平台，還有小平台，人才總會有平台，而擁有適合人才的平台，並不是件很容易的事。因此，人才與職位的關係很微妙。在不適合的職位上工作，即使高薪，又能如何？而如果有一天我們自己做了老闆，又將如何對待自己公司的人才呢？

    第三節引才無定規，多管應齊下

    企業做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業老闆與人才管理工作者所追求的。其實，引才並無定規可循，因為，企業是千差萬別的，企業的老闆或企業的文化也是千姿百態的，而高級人才們更是個個與衆不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略。

    一、七大引才觀念

    1．從戰術到戰略的轉變

    從戰術到戰略的轉變意味著需要支援企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規範人力資源流程，並提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。