第三章　人才力：企業競爭優勢之源(4)

    一、國際化，我們的鄰居

    全球化已彻底改變了競爭的範圍，使企業面臨前所未有的強烈挑戰，全球化蘊涵著對新市場、新產品、新觀念、企業競爭力和經營方式的新思考。

    1．人才是國際化的人才

    今天活躍在中國企業的人才，已有相當多的國際化人才，這些人才主要包括：

    （1）外國來華打工的洋人才，如聯想等企業開始起用洋人做公司的CEO。

    （2）一些受過良好海外教育的回國人才，如盛大的唐駿等。

    （3）相當一部分在國內進行培訓的具有國際化視野的人才。

    如何引進、識別、用好、留住這些人才，是當前國內企業人才管理工作者面臨的挑戰之一。

    2．人才管理是國際化的人才管理

    當前人才管理工作的國際化趨勢越來越顯著：

    （1）由西方編制的人才管理教材充斥中國大學的課堂，年輕一代的人才管理者所學習的是完全的西方管理學理論，這些學生走上工作崗位，推行的全是西方的人才管理模式。

    （2）現在中國企業培訓的內容基本也來自西方，連培訓師也是西方國家的認證培訓師。

    中國企業的人才管理者所面臨的是國際化的人才管理如何與東方人才智慧完美結合的課題，這將是一個長期的課題。

    3．人才爭奪是國際化的人才爭奪

    國際化的人才爭奪已是司空見慣的事情，人才在外企、國企、民企間工作流動已成為正常的工作變動。一個研究生在擇業時，在外企與國內企業間進行選擇，是再平常不過的事情了。

    中國企業人才管理者如何才能學習外企的人才管理模式，並以夷制夷，打勝這場國際化的人才爭奪戰呢？在這場戰爭中，我們自己的人才管理科學還沒有形成，是用人家的理論與人家對決，並且一定要打勝，這對中國企業的人才管理者確實是個很大的挑戰。這就需要中國的企業人才管理者以人才力的觀念，重新思考企業人才資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。

    二、多元化，已身陷其中

    當前，中國的社會呈現出多元的特色，如多元文化的碰撞、多種經濟模式的共存、多種發展觀念與理論的爭鳴等。多元化已成為發展中的中國的一大特色，企業人才管理工作也不可避免地受到多元化的挑戰。

    1．多文化的人才共處

    在一個企業中，不同背景、學歷、年齡和能力的人才，其需要和價值觀也各不相同。盡管一個公司中，人才的背景越是多樣，越有利於組織保持活力和激發創新，但是，同時帶來的是不同員工相互之間在觀念、行為和利益上的沖突。這種人才個性的複雜化、個體文化的多元化對企業人才資源管理提出了新的挑戰。如，當初託普公司一年吸收進5000名高級人才，每一個人都代表一種亞文化，5000種亞文化在託普進行碰撞，終於碰倒了這家企業。

    2．多行業的業務共存

    當前，中國的企業公司，稍微大一些都搞多元化，並且是非相關多元化，涉及風馬牛不相及的多個行業。由於不同的行業都存在自己的特色，給企業人才管理帶來相當的挑戰，即如何將不同行業的人才管理模式融為一體，體現人才管理的公平性、激勵性、經濟性與市場性等。

    3．多階段的公司共進

    由於許多中國企業的多業務發展，每個業務處於不同的發展階段，或處於創業階段，或處於成長階段，或處於成熟階段等，如何將處於不同階段的公司業務或子公司的人才管理進行整合，這是擺在中國企業人才管理工作面前的一大課題。

    4．多模式的發展共振

    許多中國企業的非相關多元化發展，決定了不同的業務需要不同的發展模式，不同的發展模式應適用不同的人才管理策略。這對人才管理專業尚且不足的中國企業人才管理者而言，是個不小的挑戰。

    根據對世界企業發展規律的研究，多元化的發展模式很少有取得長期成功的，而中國的企業卻樂此不疲。中國企業的人才管理者將如何從人才力角度進行诠釋或註解多元化發展模式在中國是否能行得通，這是多元化所帶來的根本挑戰。

    三、信息化，最近比較煩

    資訊技術的迅猛發展和應用，網路經濟的形成，改變了整個企業管理的模式。同樣，人才資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網上招聘、網上溝通、網路管理等成為人才資源管理的現代化手段。這些新技術的應用，改變了人才資源管理的方式，也要求人才資源管理要不斷地應用這些新技術，去創造人才資源管理的新途徑、新方法、新形式。中國人才管理工作在全球信息化的大趨勢下，面臨的挑戰主要有：

    1．人才管理軟體化

    人才管理方面的軟體系統可以追溯到以薪資計算為主要方式的20世紀60年代末期，以及以薪資/人事管理系統為主的20世紀70年代末。自20世紀90年代初以來，人才管理方面的軟體系統開始用集中的資料庫將幾乎所有與人才資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人才資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人才資源規劃和政策。然而，IT技術還繼續在深化，人才管理軟體也在高速發展；同時，國內市場上的人才管理軟體良莠不齊，多數企業還沒有嘗試人才管理軟體的試用；這都為中國企業人才管理工作的軟體化帶來了挑戰。

    2．網路招聘技術

    當前，中國多數企業的人才招聘工作還處在起步階段，能夠運用現代人才測評技術進行人才招聘的企業少之又少，即使簡單結構化面試、無領導小組讨論、評價中心、公文筐測試等都不能正確操作。而網路信息的發展，大量異地人才流動的需求，有效進行網路招聘、網路面試，已是迫在眉睫的事情，這對中國企業人才管理工作的挑戰是相當巨大的。

    3．虛擬誠信

    打造誠信社會，是中國政府的號召。而中國企業文化的誠信度較為缺乏，誠信已成為現代企業建設的重要內容。反映在人才管理方面，假文憑、假工作經歷、假單位等已不是什麼新聞，在面對面的真實時空中，部分人才的誠信尚且如此，如果在信息化發展的要求下，所有的人才管理工作都將在虛擬時空完成，誠信問題將再次成為人才管理工作的重中之重。

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。