第四章　引才:天下英俊紛奔來(3)

    九、上轎紮耳更盲目

    中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發現自己的耳環眼還沒有紮，更不要說戴耳環了，於是馬上紮耳環眼。這一民間笑話卻在當前多數企業的人才引進方面重演。

    一天，華南某集團的董事長將其人力資源總監叫到辦公室，慷慨陳詞。原來公司經過兩個月的談判，一個大專案終於搞定了，資金也通過各種關係到位了，現在急缺人才，請人力資源部在本週內招聘100名員工，包括專案總經理、副總經理、專案技術總監、專案總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現象，在很多公司每天都在發生。

    某集團是一個大型生產型的公司，對人才的需求量比較大，所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這麼多人，且不說報到後的入職培訓和後續培養，光是這些人的住宿就已經成了大問題。後來，在一兩個月內，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業在人力資源市場的口碑，並影響企業品牌形象。

    十、同行相挖沒商量

    如何實現短平快的人才隊伍建設呢？一個字：挖！其實，企業重視從外面挖人，無可厚非，但對為什麼要挖、能不能不挖、挖什麼人、如何挖，公司內部有沒有現成的或可培養提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

    1．被挖企業的痛苦

    已經晚上21：00了，深圳某生物制藥企業人力資源經理丁某剛剛結束與研發部員工的離職面談，這已是這個月來的第4次了。7個月的時間，研發部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈，他和每一個離職的研發人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇，這不能不說是一個非常大的誘惑。在深圳市科技園北區，集中了多家生物制藥企業，多處於快速成長期。丁某說，由於生物制藥行業的研發人才本來就極為稀缺，培養週期也較長，多數企業都採取競相挖牆角的方式招人才。

    2．挖人企業的嘴臉

    有些企業的引才價值觀就是“挖”。為了實現招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規則就是：“養人不如挖人，即用即招，即招即用。”於是，公司老闆展開了不同的手段來網羅各路豪傑。最常見的如：為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現企業的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。於是便出現了對外聘員工“另開小竈”式的“談判薪酬制”。當然，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。

    這時候，矛盾就出現了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。於是便出現了低薪的幹部與高薪的員工、低薪的原有幹部與高薪的外聘幹部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團內部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最後，搞得下級不服從上級，上級也不服氣下級，導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。

    第二節引才PK台，才企面對面

    當前，企業引才難，難在企業遍栽“梧桐樹”，可就是引不來“金鳳凰”。企業滿腹牢騷，說不盡引才種種感慨。人才求職難，四面出擊，可就是得不到企業的青睞，人才一肚子的苦水，倒不完求職的心酸。經過雙方觀點的PK，形成引才觀念的共識，是解決中國企業當前引才難的唯一策略。

    一、文憑值幾何

    學歷、文憑的價值如何判斷？它在企業引才中的重要性如何體現？人才自己對學歷、文憑的態度又如何？兩者的認識存在很大的差異，構成了雙方的困惑。

    1．引才者：文憑，一道小小的門檻

    現在一提到文憑，不少企業的人才管理者就牢騷滿腹，原因如下：

    （1）文憑泛濫。一位負責招聘的人士說：“隨著國家高等教育的擴招，擁有高等教育文憑的人越來越多，可謂‘本科專科人人有，碩士博士滿街走’。文憑如此泛濫，已很難作為評價人才、引進人才的標準。

    （2）以假充真。現代科技發達，造假手段相當高明，假文憑已不是新鮮的東西，辦證類的電話遍佈城市的廁所、電線桿等各個角落。筆者有一次面試一個所謂管理學碩士的人才，他竟然說不出碩士專業課程的名字。

    （3）含金量下降。現在的大學、研究生教育搞大規模生產，教育質?不容樂觀，部分本科生、研究生的質量令人擔憂。如，學財務會計的碩士生，居然看不懂企業最常用的三張財務報表。

    （4）困惑。文憑到底代表什麼？在人才招聘時，多數企業僅僅將文憑作為一道小小的門檻，紛紛打出英雄不問出身的旗幟。

    2．求職者：文憑，個人素質的表徵

    人才作為文憑的擁有者，對文憑卻有另一番理解：

    （1）文憑是素質水平的標志。在中國，一紙本科文憑是通過15年的教育，上千次的考試才得到的。從這一點上說，文憑的確是一種素質的標志，不然，國家為什麼要大力推行文憑教育呢？

    （2）文憑是能力的表徵。盡管能力與文憑不能畫等號，但有文憑、有能力的人才畢竟是多數，雖然的確存在部分高文憑、低能力的人，但不能因為他們的存在就將文憑的價值否定。

    （3）文憑是長期價值的基础。現在高等教育更註重素質教育、創新教育，而教育與企業存在一定的差距是很正常的。如果高校完全根據企業的需要培養人才，學校應該根據哪家企業培養呢？從長期看，文憑與適應能力、學習能力是高度相關的。

    （4）困惑。沒有文憑，企業不給面試機會；有了文憑，企業給了面試機會，卻又將文憑貶得一文不值。既然這樣，幹脆將職位要求中學歷一欄全部去掉算了。

    事實上，文憑之爭可根據以下三方面評判：

    （1）根據職位需要，確定文憑的等級。要不要高文憑或者說要不要文憑，應根據招聘職位的需要而定。如果要招聘一個銷售高手，文憑的有無關係不大；如果聘一個技術總監，沒有一定的文憑是難以勝任的。

    （2）訓練辨別真假的能力。文憑存在真假與僞劣，在不能根除這種現象時，只有訓練辨別真假文憑的能力。不能因為存在假冒僞劣，就將文憑一竿子打死。

    （3）提高文憑的含金量。如果的確讓企業重視文憑，擁有文憑的人才應提高文憑的含金量。一個人如果只擁有本科文憑，但他的實力達到碩士水準，這樣的人才到哪里都不會有人挑剔他的文憑，只能誇他的文憑貨真價實。

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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