第二章　企業人才管理十大怪現象(6)

    官僚作風盛行，如一個員工的考勤罰款要經過四五層領導的審批；

    重經營，輕管理，導致人才管理部門和人才管理者在公司沒有地位，淪為行政雜務；

    老闆對人才管理者不信任，另建地下部隊或類似“東廠”的機構，獲取非正式渠道的信息等。

    這些企業文化的劣根性在一定程度上阻礙著人才管理的創新，致使人才管理工作的水平提高緩慢，與企業的經營需求相去甚遠。

    創新難，人才管理創新更難，中國企業人才管理創新的艱難性除了以上企業文化的劣根性阻礙外，還表現在以下幾個方面。

    一、難在缺乏系統創新能力

    中國企業的人才管理往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，表現為創新多動症。人才管理的幾大模塊各自為政；人才管理工作與企業的其他業務相互銜接困難，如，不少企業的經營戰略出現調整，企業重組和兼並的事例不斷發生，每次都涉及大量的人才管理問題；人才機制與企業其他制度不配套。因此，人才管理創新的艱難性體現為系統創新能力缺乏，而所謂系統創新就是基於戰略上的人力資源管理系統的整合與管理。

    二、難在無法將國際化與本土智慧融合

    1．人才管理工作要具有國際化的視野

    把握和了解國際趨勢，熟悉國際慣例，及時掌握國際動向，尤其是對於那些渴望國際化的企業來講，人才管理者的國際化視野是保證公司順利前進的重要基础。

    2.人才管理歸根到底是對人的管理

    人是社會的動物，人的思想和行為必然帶有所在社會和文化的烙印，對中國人才的管理，應具備中國本土的智慧。因此，將國際化與本土智慧高度融合是人才管理創新的艱巨性所在。

    三、難在不能駕馭新人才管理技術與手段

    當前，人才管理的技術與手段更加專業化、多樣化，如網上招聘技術、人員評價時的心理學技術、豐富多樣的員工培訓方法、有效的員工激勵模式等。如果對這些人才管理技術與手段不能完全掌握，如何對它們進行創新與提升？人才管理者自身的專業性不足，成了阻礙人才管理工作創新的又一大障礙。

    現在是不創新就死的時代，人才管理工作更是如此。而人才管理的創新，首先要克服現有企業文化的諸多劣根性，重新塑造創新導向的企業文化，形成天天講進步、事事求創新的工作氛圍。具體而言，人才管理創新可考慮以下內容。

    1.以執行為導向

    人才管理的確強調規章制度、政策法規的作用，但更應強調管理過程中的執行，強調用這些規章制度、政策法規去指導人們的行動，而不是單纯地為了制度而制定制度。

    2.以人為導向

    人才的管理不僅是物質的，更多的則是一種信仰、一種精神，從而使人才管理達到其最高境界——才企合一，實現才企共贏。

    3.以未來為導向

    人才管理更傾向於向企業輸送有能力、有潛力的人才資源，以期在將來實現企業的目標，因此其更有遠見性和前瞻性。

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。