第二章　企業人才管理十大怪現象(5)

    而與之極不相稱的人才管理工作的重要性沒有水漲船高，人才管理方面的人才沒有得到應有的重視。至今仍有許多企業認為人才管理工作基本處於企業內部，在企業中處於輔助位置，對企業經營業績沒有直接貢獻，是公司的成本部門；而生產部門、營銷部門、技術部門才是企業創造價值的來源。

    人才管理工作的成本角色與應有價值的模糊已是不爭的事實，導致這種認識的原因主要體現在以下三個方面。

    一、人才管理工作職能沒有深化

    企業人才管理者將逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層經理的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。人才管理職能也將發生深刻轉變：從職能導向到戰略導向；從內部重點到顧客重點；從被動反應到主動出擊；從行政管理到咨詢者；從受活動驅動到受價值驅動；從以活動為重點到以有效性為重點；從視野狹小到視野廣闊；從方法傳統到思考非傳統方法；從互不信任到成為合作伙伴；從決策權力集中到決策權力分散；從行為型到解決問題型。然而，現在多數人才管理者的工作職能還遠遠沒有完全實施以上職能，其增值性工作基本沒有開展，應有的價值還遠沒有體現出來，又如何讓老闆們認可呢？

    二、人才管理工作績效的評價體系沒有建立

    考核難，考核人才管理工作更難。績效管理工作是企業人才管理工作的重點之一，而人才管理者自己的工作績效管理，尤其是績效評價體系，至今沒有形成權威性的體系。並且人才管理工作的績效本身也具有滞後性、風險性、間接性、難以量化等特徵。因此，人才管理工作的成本角色和價值模糊與人才管理工作者不能客觀反映自己的價值高度相關。

    三、人才導向沒有成為企業發展的基本導向

    從近一個世紀企業經營的發展過程中，我們不難發現企業經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人才導向時代。而人才導向強調知識是衡量企業財富的標準和競爭規則，企業是一種知識整合系統或者是創造、傳遞和運用知識的組織。作為知識和技能“承載者”的人才資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基础。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識、技能和能力水平的人才資源卻是真實存在，並能加以管理、培訓和開發的。至此，企業人才管理工作將成為決定企業市場價值的關鍵因素，其價值也會大幅上揚。而今天的許多企業以產品或市場為導向，也就決定了人才管理工作的價值難以充分發揮。

    第九節軟體萬能，工具魔化

    萬能論似乎是中國文化的一個特徵，尋找萬能的法寶一直是人類的夢想。萬能的靈丹妙藥、萬能的神靈等，但凡萬能的東西，都避免不了被唾棄的結局。“三株口服液”曾包治百病，最後治不了自己的企業病。有位科學家說，檢驗僞科學的依據有三：一是功能無限；二是無法驗證；三是心誠則靈。其實，世界上沒有什麼萬能的東西，所謂的“萬能”，不過是騙人的伎倆。

    管理軟體化，是當前企業的一種時尚，信息系統幾乎可以覆蓋到企業管理的各個角落，從最初的生產制造、進銷存、財務到如今的ERP、CRM、SCM以及BSC等，可以說，只要企業願意，完全可以將絕大多數業務部門涵蓋至信息系統內，人才管理亦不例外。但是很多企業目前對人才管理軟體的認識仍然偏低，經常出現啼笑皆非的“笑話”。如，部分老闆把人才管理軟體當做神奇的東西，認為只要裝上它，一切人才管理工作問題都會迎刃而解，企業的人才管理工作水平立即提高一大截。

    目前，人才管理軟體之所以很受市場歡迎，主要有以下幾個原因：①中小企業的人才管理工作相對落後，異想天開地想通過人才管理軟體飛速提升人才管理水平；②大型企業的人才管理工作相對成熟，但特別繁瑣，便想通過人才管理軟體提高效率，對人才管理工作的檔次進行升級，這無形中為人才管理軟體的發展創造了巨大的市場空間。

    然而，越來越多的人才管理軟體問世，越來越多的企業試用人才管理軟體，其結果是越來越多的企業在人才管理軟體實施上遭遇失敗，並且失敗的企業遠遠超過半數。

    人才管理軟體從神奇到失靈，我們不得不進行反思。人才管理軟體化是人才管理工作發展的方向，這一點絕對沒有錯；人才管理軟體都是由人才專家、軟體技術專家經過大量工作開發出來的管理工具，在技術層面也沒有錯，那麼錯在哪里？

    一、不具備軟體運行的管理基础

    一個企業要想成功實施人才管理軟體，必須具備三個條件：畅通的網路、堅實的管理基础、規範的管理流程。就拿流程規範這一點來說吧，?業引進一個人才，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然後錄用。事實上，現在很少企業按照這個流程走，人才招聘相當隨意。如果人才管理軟體不允許這樣的事情發生，那麼用戶就認為軟體不能滿足企業需求。一些企業的人才管理軟體始用終棄的原因，多與此有關。

    二、管理文化差異

    中國企業，尤其是民營企業多崇尚“人治”，而人才管理軟體化意味著“法治”。當軟體的“法”與企業“人治”的“人”（老闆）的意見相左時，軟體被束之高閣也就成為必然了。還有多變的企業人才管理，今天可能採用的是“薪點工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天採用的是360度考核，明天可能就改為KPI考核。處於摸索中的人才管理隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就對人才管理軟體提出了巨大的挑戰，這一點是人才管理軟體很難做到的。

    人才管理軟體說到底只是一個管理工具，而作為一個管理工具其效能是有限的，原因如下：

    （1）人才管理軟體工具不可能提高企業的人才管理水平，也不可能改變企業的人才管理理念或人才管理策略。作為工具，人才管理軟體的價值在於提高人才管理工作的效率，節約人才管理工作的成本。

    （2）人才管理軟體工具本身具有適用條件，而不是放之四海而皆準的神奇法寶，企業在不具備軟硬體條件時，上馬人才管理軟體，勢必導致失敗。

    （3）世界上沒有完美無缺的工具，人才管理軟體工具也有自身的局限性，如工具一旦運行，進行修訂，尤其是人才管理指導思想方面的修訂就相當困難；還有工具的非人性化，工具沒有彈性，沒有人情味，一就是一、二就是二，如果要把它變成萬能的工具，人才管理軟體的壽命會更短。

    （4）人才管理軟體工具是中性的，其效果不取決於工具，而取決於使用工具者。不具備工具運行條件，強行上馬，是決策錯誤；軟體上馬了，又出爾反爾，處處開綠燈，是執行錯誤。

    第十節文化劣根，創新維艱

    “文化”兩個字莫測高深，僅是關於文化的定義就達幾千種。而文化最根本的含義就是人的文化，即成為符合某一標準的人。依此類推，企業文化，也就是使員工成為符合某些標準的企業人。當前，中國企業的企業文化建設還處在起步階段，但企業文化的某些劣根性表現得相當充分。

    企業文化劣根性的主要表現有：

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。