第一章　21世紀最重要的是人才力(5)

    1.全球化的人才觀

    英國政府認為，在經濟全球化的大背景下，貨物、服務、資本、信息都是高流動的，人才也像其他商品一樣受到價格因素的影響而流向報酬高的國家和地區。英國政府執行“來去自由”的政策，有關部門曾算過一筆細賬：一個優秀的英國互聯網人才，在美國一年可創造1　000萬美元的利潤，但他（她）個人每年回到英國消費以及將部分資本註入倫敦金融城，最終能將600萬美元花在英國。

    2.實用主義和功利主義的人才觀

    英國在基础研究方面人才輩出，但在高科技應用領域的人才並不是很多，然而英國卻在高科技領域走在世界的前列，其中一個重要奧秘就在於：他們認為與其花費大量資金、時間和精力去培養一個高科技人才，倒不如花錢購買一個高科技人才已經創造出來的研究成果。一個擁有很高學歷和豐富實踐經驗的人，不一定就是難得的人才，但是一個已經創造出科研成果的人，卻必定是真正意義上的人才。於是，英國一直在耗費巨資、千方百計地吸引這類人才，並不惜重金購買他們的高科技成果。

    3.瞄準全球人才

    英國政府規定：英聯邦國家的技術人才，不需要辦理工作簽證就可以在英國工作兩年。這種廣攬人才的做法，已經從英聯邦內的加拿大、澳大利亞等國家吸引了不少專業技術人才。而英國的信息產業，近年還向中國和印度人才敞開大門，如，在著名的英國矽谷公司內，中國人和印度人就已占有很大比例。

    4.“多元文化”及“多民族共存”的策略

    英國放寬對外國技術移民的法律限制，估計今後每年從發展中國家中移民英國的技術移民可達到10萬人左右。英國政府還規定今後將對高科技研究、基础研究和高等教育領域有突出貢獻的人才實行傾斜政策。國家將拨出專款大幅度提高他們的工資待遇，其中由英國政府認定的幾百名傑出人才的年薪將達到10萬英鎊以上。此外，只要大公司雇佣的海外人員，英國一般都將他們視為人才而發給簽證，而不再看其是否有碩士學位，因為英國政府深信這些大公司“不會雇佣傻子”。

    三、德國的人才策略

    德國，這個兩次世界大戰的戰敗國，經過幾十年的發展，又成為世界發達國家之一，根源在於德國一向尊重科技、尊重人才，其人才策略也從註重人才培養轉向吸引和用好人才。

    1.加大引才力度

    德國“移民問題委員會”曾經向政府正式遞交一份報告，其中比較重要的內容有以下幾點：

    （1）德國每年允許５萬名外國人移居德國。

    （2）在５萬名移民中，經濟和科技方面的尖端人才每年可接納２萬人，並且可以攜帶家屬，得到永久定居的許可，但條件是這些人的年收入至少為16萬馬克。

    2.深化留才、用才機制

    德國提出了四條留才、用才的措施：

    （1）實行高薪制，讓科技人才能實現自己的價值。

    （2）給予晉升機會，讓員工感到有吸引力。

    （3）提供好的社會福利（如提供免費私車停車位、附加養老保險、帶薪休假等）。

    （4）創造好的環境、機會。

    3.選才策略

    （1）殖民化策略，即公司中所有重要職位（包括外國子公司），均由公司本國公民擔任。

    （2）當地化策略，即外國子公司的重要職位，均由東道國公民擔任。

    （3）區域化策略，即在一定的區域範圍內（如亞洲、歐洲等），挑選有才幹的人擔任公司的重要職位。

    （4）全球化策略，即在全球範圍內挑選最合適的公司管理人員。

    四、日本的人才策略

    近年來，日本政府除了調整政策、提高科技人員待遇、大力發展理工科教育外，還積極推行人才國際化戰略，以吸引更多的國外人才。日本已成為繼美國之後，利用全球人才資源受惠最大的國家。

    1.聘請專家

    在國外聘請一位外國專家，其效果相當於派遣20名本國研究人員出國進修。因此，日本以其雄厚的經濟實力，不惜支付25萬美元的年薪，在全球範圍內廣招賢才，目標是使外籍科研人員占科研人員總數的比例在今後幾年達到30％。

    2.舉辦國際性學術會議

    通過邀請外國科學家到日本參觀、講學、旅遊等方式，廣泛吸引國際上各學科的精英人才來日本作短期雙邊學術交流。

    3.建立海外實驗室

    精明的日本人通過建立研究機構或進行資助等方式，網羅人才，引進技術。如，日本在美國建立的ＮＥＣ研究實驗室，每年經費達2000萬美元，用高薪聘用美國科技專家進行高科技開發和研究。

    4.吸引國外人才

    目前，日本許多跨國公司在海外的企業已雇佣外國科技和管理人才５萬多名，其中在遠東和東南亞地區招聘的高級人才數量，每年以20％的速度在遞增。

    研究世界主要國家人才策略的目的在於借鑒、提高我們的人才策略水平。分析了美國、英國、德國、日本這四個發達國家的人才策略，我們的企業老闆們是否感到人才戰爭的戰火已燒到我們的門前？面對這場戰爭，我們首先要打好人才保衛戰，留住我們的人才，用好、育好我們的人才，繼而我們再打好人才反擊戰。我們要面向世界吸引人才，爭奪人才！而打勝這兩場人才戰的關鍵，是靠我們的經濟實力，靠我們的整體競爭力。

    打勝世界性的人才爭奪戰，需要我們企業的老闆們提高人才資源的管理與開發能力！

    第三節商海風雲變，人才創世紀

    進入新世紀，中國的企業邁過新千年的門檻，卻連連夭折，可謂“大風起兮雲飛揚”，你方唱罷我登場，各領風騷三五年，“奇迹”與“敗績”在較短的時空內發生轉變。從“小巨人”超同科技股份“猝死”，德隆的倒塌，到科龍顧雏軍、健力寶張海、三九趙新先事件等，一系列事件發人深省，中國企業怎麼啦？

    越來越多的企業老闆面對越來越多的困惑，越來越多的企業面對越來越大的壓力！

    猝死的企業家，猝死的企業，構成了中國商海風雲變幻的先兆！

本文摘自《企業資源培訓讀本》

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　　企業的競爭是人才的競爭，歸根結底是人才力的競爭。人才力，是企業騰飛的翅膀；修煉人才力，是企業基業長青的唯一選擇。本書從問題入手，匯出相關理論，繼以案例相輔，並以案例點評來深化相關理論。全書以實際培訓講義為主要素材，基本保持講課風格，理論淺顯、通俗易懂，談笑中蘊涵哲理，風趣間傳遞智慧。作者從觀念、現象、競爭優勢、引才、識才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共贏十一個方面，詳細向讀者揭示人才與企業共贏的秘密。