問天下誰是領導（8）

    公平分為兩類：一類叫做外部公平。外部公平指的是跟別人相比的公平，把自己的投入產出與別人的投入產出相比較，如果是畫等號或者畫大於號，就高興、滿意，如果畫小於號就不高興、不滿意。還有一種公平是內部公平。就是把現在的投入產出比跟自己以前的相比，如果大於或等於就滿意，如果小於就不滿意。

    可以用公平理論來解答求職過程中關於薪酬的問題。假如面試官問，“你希望自己的薪酬是多少？”對這個問題就可以依據公平理論來回答，主要包括三個要點：第一，答外部公平；第二，答對企業的信心；第三，答對自己的信心。

    首先可以說：在選擇這個職業的過程中，已經系統地了解了這個行業，我覺得我們這個行業的回報機制已經很成熟了。所以，關於薪酬我也沒有什麼特殊的要求，只要能達到行業平均水平，能達到外部公平就可以了。其次說：面試前我對貴企業也進行了深入了解，我覺得我們企業的回報機制也很不錯，所以我相信，在這個企業里我一定能找到我應有的位置、獲得應有的待遇。這是對企業的信心。第三接著講：以我過去的積累，憑借我的知識、技能和經驗，在這個崗位上我一定能給企業做出貢獻。我相信隨著貢獻的增加，我個人所得的回報也會逐步增加的。這是對自己的信心。總之，只要答到這三點，答案就比較充分了。

    管理公平性首先是保持比較體系的穩定和一致。如果員工來找你，跟你抱怨待遇不公平，那麼作為一個管理者，你應該做五件事：

    （1）對象公平。首先要問他，你覺得跟誰比不公平。對於感到不公平的員工，首先要調整他的參照物，幫他選擇一個合適的、具備可比性的比較對象。要強調投入產出是成正比的，幫他認識到別人投入了多少，自己投入了多少。這叫做對象公平。

    （2）溝通公平。如果改變了參照物，員工還不滿意，就要坦誠地與員工溝通，指出他的問題，提出改進的意見，表示自己希望並且承諾，一旦他有了改進，一定給予更好的回報。這叫做溝通公平。

    （3）過程公平。如果溝通過後他還不滿意，那麼就要向他展示流程，告訴他流程是公開的，人人都可以給自己打分。讓他自己給自己打分，看看結果到底怎樣。另外，決策並不是領導一個人做的，還有其他的班子成員和員工代表。如果能讓這些人都改變態度，那麼可以滿足他的要求。這叫做過程公平。

    （4）自我公平。如果講完過程了還不滿意，那麼就讓他和自己的過去比比，看今朝憶往昔，自己想想是不是已經改進了很多。這叫做自我公平。

    （5）結果公平。至此，如果對方還有情緒，而且給他的待遇確實有些問題，那麼最後一步才是調整收入或者調整投入。這叫做結果公平。即使是在這最後一步，也還是有很多方法的。比如，收入不增，投入減少；收入增加，投入相應增加一些；收入減少，投入減少更多一些。

    需求層次理論、公平理論以及雙因素理論是激勵理論中最基本的理論。如果你感興趣，還可以引申閱讀一些領導理論、激勵理論方面的書，進一步去了解期望理論、強化理論、歸因理論、群體動力理論、社會學習理論等知識，這對於激勵下屬都是非常有說明的。

    績效不僅是指工作結果，績效是工作表現和工作結果的統一體。一個高績效的員工，不僅是幹得努力，而且是幹得成功、有好結果；不僅有好結果，而且是整個過程非常努力。

本文摘自《帶卷史書當領導》

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　　 管理是需要“品”的，而本書正是一盞上好的“管理龍井”，耐人品味。書中整合了古代典籍中耳熟能詳的故事，以獨特的視角和小說家的筆法，妙語解讀歷史背後的領導智慧，在領導如何定位、修身、觀人、選人、用人、立威、授權等方面提出了一系列真知灼見，於平淡和細節處見真谛，處處展現了現代領導所需要具備的胸懷、眼界、智慧與韬略：
　　樹立權威：罰上立威，賞小取信。
　　用人四策：分槽合槽，高屋低屋，分餅畫餅，厚賞惜賞。
　　寬嚴尺度：制嚴語寬，先嚴後寬，近嚴遠寬，上嚴下寬。