問天下誰是領導（7）

    麥克利蘭還開發出培養成就需要的一些方法。怎樣才能增進個人的成就需要呢？麥克利蘭提出了四個方法：

    （1）以成功人士為楷模。有意識地宣傳取得高成就的人的形象。如果某人週圍的人取得了成功，就會刺激起他也想取得成功的動機。

    （2）有意識地安排一些成功意見回饋。每經過一個階段，對已取得的成績和進步加以肯定，對每次階段性的成功都給予—定的獎勵。

    （3）改變自我觀感。通過增強人的自信，促使人們相信每個人通過努力都能取得成功，從而改變自身的形象，成為一個有高度事業心和責任感的人。

    （4）經常用正面的思想鼓勵自己。當人處於緊張狀態時，可採用不斷和自己對話的方式來克服消極的意識。

    麥克利蘭以後的研究又發現，權力需要對管理人員來說是最為重要的。最為有效的管理者通常是那些有高度權力需要、適度成就需要和低度社交需要的人。可見，“成就需要理論”對於我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。

    用需求層次理論可以分析很多問題。比如打麻將這一遊戲：有的人打麻將是為了贏錢，這是典型的物質需求，是一樓層面的；有的人打麻將只要不輸錢就可以，這就是安全需求，上升到了二樓；有的人打麻將是為了哥幾個聚在一起熱鬧熱鬧，這是社會需求，已經上升到三樓了；有的人打麻將是為了向別人證明自己聪明、牌技好，這個是尊嚴的需求，是第四樓了；還有的人打麻將不為別的，就為了和牌時候的快感，完成挑戰性任務後的內心滿足，這就是自我實現了，是五樓的需求。一個遊戲可以滿足人的五大需求，所以這個遊戲一定是有著強大生命力的。我們的管理制度和市場營銷方式如果都能設計成這種模式，可以全方位滿足各個層面的差異化需求，那一定也可以大行其道、所向無敵。

    有專家做了一項調查，這個調查反映了國內多數企業員工的需求層次。在激勵方式上，有96%的人首選漲工資，95%的人選的是分房子，82%的人選了發獎金，74%的人選了評職稱。我們中國大多數的員工，特別是國有企業的員工，需求層次還沒有那麼高，首先要解決的還是滿足物質需求的問題。在這樣的企業搞激勵、搞改革，首先必須要滿足大家的物質利益，否則花樣再多也只能是空中樓閣。所以我們把工資、獎金、住房、職稱稱為中國傳統企業的四大激勵因素，可以算是“四大金剛”。這四個激勵因素最容易直接見效，同時也最容易產生矛盾和糾紛。

    在激勵領域中有一個定律，就是工資是剛性的。什麼是剛性？打個比方，有一塊鋼筋，你把它拉長了，長了之後能再壓縮回來嗎？不能。往回一壓它就要變形，用力大了就要打彎。工資就有這個特性，能漲不能降，把工資漲起來沒事，要是把工資壓下來，管理工作就要變形、就要打彎、就要出問題。所以一般來講，工資和價格都不能輕易上漲，漲上去之後就很難降下來。所以很多聪明企業的薪酬管理也是一樣的，工資保持不變，但是給一些帶薪的休假、發一些實物、給一些出去旅遊的機會、增加一些專門的福利，這都是一些附帶品，但是工資保持不變。因此，一旦企業蕭條了，附帶品很容易就可以取消了，員工也完全可以接受。但是如果把工資漲上去，再降下來，那就要出問題了。

    2. 公平是一種感覺

    所謂的公平其實是一種對收入和成本的相對比較。人們在付出努力取得回報以後，總在不斷和別人比、和過去比。

    比如老闆這個月給你發了10萬元獎金，你覺得很高興，但是回頭一問，得知其他人每人15萬元，你肯定當時就不高興了。所以，實際上每個人並不是在評價自己絕對收入的多少，而是在評價自己的相對收入。

本文摘自《帶卷史書當領導》

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　　 管理是需要“品”的，而本書正是一盞上好的“管理龍井”，耐人品味。書中整合了古代典籍中耳熟能詳的故事，以獨特的視角和小說家的筆法，妙語解讀歷史背後的領導智慧，在領導如何定位、修身、觀人、選人、用人、立威、授權等方面提出了一系列真知灼見，於平淡和細節處見真谛，處處展現了現代領導所需要具備的胸懷、眼界、智慧與韬略：
　　樹立權威：罰上立威，賞小取信。
　　用人四策：分槽合槽，高屋低屋，分餅畫餅，厚賞惜賞。
　　寬嚴尺度：制嚴語寬，先嚴後寬，近嚴遠寬，上嚴下寬。