第22節：一個新的世界，“當然”哲學(2)

　　同時，海迪在處理這些挑戰時所採取的負責任的態度，在這方面企業沒人能比得上她。有時候，她在家裡工作，為信件簽字、為其他同事安排約會。她定期給在米切爾負責管理女裝業務的託德·米切爾打電話。當她身體有所好轉，有些力氣時，就回到企業上班，一開始幾個小時，最後變成全天。如今，我們高興地歡迎她回來，又能全職地和我們一起工作。

　　我記得託馬斯·傑弗遜曾經說過這樣一句話，“自由的背後是責任。”當然我不是傑弗遜，而我要說的是，自由和責任的基础是信任。託馬斯·傑弗遜一定會和我一樣為海迪感到自豪！

　　關鍵的一點是，海迪理解人不能濫用自由，人們通過責任贏得自由，並最終贏得信任。

　　你必須在小事上信任他人，這一點很重要，因為小事會發展成大事。例如，許多企業都有些愚蠢的規定，諸如同事必須敲入密碼才能用企業的复印機。我們不那麼做。這樣的規定傳遞了一個信息，就是企業不信任同事，而且這種規定令人反感。這會讓同事認為自己不是企業的資產，而是支出。在飛機上、在超市里、在經紀人事務所，我同許多人交談過，他們都感到，自己不是為企業帶來利潤的資產，而只是一個數字和一項支出。

　　2?不應該強迫任何人

　　說到底，你的確只做你想做的事。當你被強迫去做某事的時候，除了只是機械地執行之外你什麼都不會做。長此以往，這樣的方式與我們的文化背道而馳。相反，我們向員工解釋事情的價值，諸如為什麼我們認為客戶的滿意電話是如此重要，為什麼對裁縫店里的一切事務進行复查是如此重要，以及為什麼參加企業的野餐會是如此重要且有趣。我們不願強迫人，我們更願意讨論為何某人可以做某項特定的任務或參加某個特定的活動，而且在很多時候，所有人都能得到一個可以接受的合理理由。

　　我聽說在其他文化中，有時人們被迫去參加會議、研讨會或社交聚會和活動，喝著雞尾酒和不認識的人攀談，因為“這麼做有助於推動企業的銷售量”。當然，這意味著在大多數情況下，金錢在人們的生活或感情上占支配地位。

　　這是個經典的例子，當你被迫去開會、完成專案，或是在飛往巴林的途中，與此同時，你的妻子、孩子或孫子卻在慶祝生日、畢業，或是為一場大型曲棍球比賽歡呼——而你卻不得不錯過。你知道，這種事情經常發生！

　　你不但讨厭讓你無法脫身的任務、專案或活動，你還會因為你沒有參與決策過程，而經常反對這些事情的目的。你的參與和付出被認為是理所應當的事。從來沒有人告訴你是如何的珍貴，為什麼是你來參與，而不是其他人來做這項重要的工作。因此，你是身在曹營，心在漢。

　　世界級的擁抱專家喬治·康甘尼斯是ＦＴＤ集團有限企業的國內銷售經理，他告訴我，有一次在一位員工的兒子過五歲生日時，不得不派他去出差。“我很後悔，以後再也不這麼做了！”喬治感歎道，“把員工從重要的家庭活動中拉走著實讓我不舒服。”我們企業也是這樣。

　　這就是為什麼說建立個性化的關係是如此重要的原因。如果同事有迫切的原因要請假，而他們和自己的經理沒有建立私人關係，會經常被迫說謊，或至少不完全吐露實情，為了請假，而說自己生病或自己的倉鼠要生仔這樣的謊話。

　　難道你真的希望員工工作關係緊張，沒有私人關係，沒有個人生活嗎？那還談什麼忠誠度的建立！

　　當需要做某件事的時候，不同的表達方式會產生不同的效果，應該說，“請你，”而不是粗魯地說，“去做。”這兩個結果肯定不一樣。

　　讓員工做事的最好方法，就是讓他們做適合的事。多琳·紐金特喜歡談起發生在一年的聖誕節的故事，當時我們的服裝店的門檻都快被客戶擠破了，客戶服務的人手不足。因為紐金特為人機靈且細心，拉斯·米切爾問她能否下來幫個忙。但是紐金特自從里根時代以來就沒再登記過收銀，包裝過禮品。

本文摘自《員工是企業成功的基石》

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　　 在《擁抱你的員工》一書中，傑克 米切爾將如何創造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。信任他們（他們應該得到你的信任，並將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。讓他們參與（因為你無法單打獨鬥）。慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面——但也別太吝啬）。