第24節：第三章觀察行為(3)

　　如果一個人是高度“謹慎”的，就像羅伯特，而另一個人是“果斷”的，如比爾，兩個人的沖突焦點往往會是“如何做”的問題。謹慎的人會認為速戰速決的人太專橫，而果斷的人會認為另一種人太軟弱。這一類型的沖突會更為複雜，因為果斷型的人會希望採取行動，會以超出謹慎的人所能承受的速度作出決策。這就是羅伯特和比爾之間的狀況。

　　沖突的產生可能是因為兩個人的風格存在差異（啟發型和規範型），也可能發生在兩個相似或相同風格的人之間（領導型和領導型）。

　　此書的目的並非是讓你成為一個沖突調解者，而是讓你了解人類的行為，以便理解沖突背後的原因，並採取些方法改善狀況。要記住，你自己的行為是你唯一能夠控制的東西。你對行為的洞察能夠讓你了解他人行為背後的動因，而至於你需要如何做，就取決於你自己的決定了。

　　我自己、我的同事、我的工作

　　第二章中的菲舍爾博士，曾被要求改變自己自然的行為風格，她經歷的是極高程度的工作恐懼。

　　對人類行為的新理解，讓我們“看到”了之前或許看不見的東西。我們自己的行為、同事的行為以及工作所需要的行為風格這三者之間的關係，是決定工作滿意或是恐懼的主要根源。

　　我們可以由先管住自己開始。了解自己喜歡的行為風格以及工作場所中允許我們多大程度展現這種風格是非常重要的。

　　我們喜歡的行為風格與我們在工作場所中展現的風格之間的差異稱為“適應行為”，[1]如果二者差異很大，就有可能引發不滿或是恐懼。

　　也可以考慮一下，哪種行為風格是你最難以忍受的。一般來講，圖2?1中對角位置的兩種風格是最具挑戰性的。比如，一個擁有領導風格的女人面對穩定型風格的男人時，雙方會感受到很大的壓力：她會試圖加速前進以獲取結果，而他則猶豫不決，希望謹慎地考慮變化，並更多地關註關係和人的因素。同這些與我們風格完全不同的人打交道，常常會讓我們備感壓力。如果沒有行為模型，工作的恐懼會大大地增加。

　　通過用行為模型來觀察並將不同人的行為分類，我們就可以更加有效地適應另一個人。溝通問題是引發工作場所壓力的常見原因。使用模型來改善我們的溝通，是一個降低不滿、使工作順利進行的有效方法。

　　當我們對新的角度愈加適應時，就能夠用它來理解團隊和組織中的行為。比如說，管理團隊在總體上有一種基於團隊中每個人而形成的“組群風格”，正如個人的行為風格一樣，它是可以被測量的。[2]即使沒有測量工具，它也是可以通過觀察而進行分辨的。通過觀察其類型、頻率和管理團隊決策的結果，你就可以回答行為風格中的那兩個問題，從而得知整個團隊的行為風格是什麼。了解“團隊的風格”可以說明你更好地理解和預測整個團隊的行為，從而使你更好地與團隊接觸。與管理者保持良好的關係，一定可以說明你更加喜歡自己的工作！

本文摘自《員工優秀培訓讀本》

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