員工職業晉升的三大標準（4）

    東北某家企業在人員配置過程中，企業領導認為英語水平是學生素質的重要部分，它直接體現了學生的水平和檔次。選擇英語好的應聘者總比差的要好一些。因此，在招聘與選拔的過程中，對英語的考察設定了相當大的權重。然而，在本單位的實際工作中，英語幾乎沒有任何用處。

    兩三年後，所招聘的幾名大學生紛紛考取研究生而離開了本單位。領導為此懊惱不已：“難道我們做錯了什麼？我們對他們不錯呀！我們單位的盈利水平有限，我們已經提供能夠支付的最高工資了。”在離職面談中，將要離開的這些員工說：“雖然單位對我們不錯，但是市場能夠為我們提供更多的報酬，我們為什麼不去呢?”

    單位領導經過分析研究後，在以後的招聘選拔中採用了新的策略，依然對英語進行嚴格的考查，但是最後選拔的是在英語考察中成績較差而其他能力素質和專業知識方面比較好的幾名應聘者。在以後幾年的工作中，這次招聘的幾名大學生工作都很努力，技術進步很快，成為適合企業的有用人才。

    從上面的案例可以發現，該企業領導在前後兩次的招聘中，採用的任職資格標準不同，產生的效果也不同。那麼，什麼樣的任職資格標準才是最好的？如何來確定任職資格呢？

    一般來說，任職資格是屬於工作說明書的內容，是從工作分析中得出的。然而，在實際工作中，不僅存在工作對人的選擇，而且也存在人對工作的選擇。所以，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對人的要求，而且要研究人對工作的要求，只有使兩者結合起來所確定的任職資格標準才是最有效的。

    判斷一個用於人員配置的任職資格的優劣，應該看其能為企業創造多少利潤，多則優，少則劣。因此，管理者不僅要關註所能創造的價值，而且要關註所要花去的成本；不僅要關註“誰最能把本工作做好”，而且要關註“誰最願把本工作做好”。只有能在實際的工作中為企業帶來最大利潤的任職資格，才是最好的任職資格。如在上面的例子中，第一次招聘的員工很可能比第二次招聘的員工創造更多的價值，而第一次招聘的員工所期望的滿意薪酬要比第二次招聘的員工所期望的滿意薪酬要高得多。所以，對單位來說，第二次招聘的員工能創造更多的利潤，第二次所用的任職資格標準更適合於企業。

    因此，確定崗位的任職資格標準，不僅要考慮工作對員工的要求，也要考慮員工要從工作中得到的收益。

    第二節能力素質標準

    一、能力素質標準的內涵

    目前，一部分企業正在倡導基於TOC制約法的管理方式，這種管理方式註重企業績效而忽略了員工的績效，因此在員工職業晉升設計上，基本構成則是除任職資格外即為能力素質，能力素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效差異的個人特徵。而能力素質測評作為關註員工潛在能力和未來發展的專案最為關鍵。能力素質分為核心能力素質和專業能力素質，其中專業能力素質會依據晉升類別而不同。

    由各職類各崗位的核心能力素質和專業能力素質所構成的能力素質模型是對員工進行職業晉升能力素質等級評定的依據，因而，能力素質模型為各崗位員工提供了晉升所需達到的能力素質標準規範。

    同時，能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現，推行能力素質模型可以規範員工在職業素養、能力和知識等方面的行為表現，實現企業對員工的職責要求，確保員工的職業晉升和個人發展計劃與企業的整體發展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰略目標的實現，從而贏得競爭優勢。

    二、能力素質模型的構建

    在企業中，能力素質模型的構建大致分為下面五個步驟。

    1.定義績效標準

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。