員工職業晉升的三大標準（3）

    成本控制能力有節約材料意識。1.有產品成本控制常識和意識；

    2.具有機械制造成本控制技能，並實施之。1.有產品成本控制知識和意識並能督導別人進行產品成本的控制。

    2.在團隊內部推動產品成本控制措施的實施。

    質量控制能力具有制程質量自檢能力。具有單個成品進行質量檢驗技能。具有成套產品質量檢驗技能。

    二、任職資格標準的確定

    通過上述內容可以知道，任職資格是由一系列的對知識、技能、經驗、成果等方面的要求組成的。不妨將任職資格中所要求的各個方面內容稱為各個工作要素，確定任職資格就是確定每一項工作要素的要求。

    1.確定一個崗位的關鍵工作要素

    確定一個崗位的關鍵工作要素可以運用德爾菲法。邀請一批對該崗位熟悉的專家組成工作小組，專家小組中的成員來自在職員工、在職員工的上級主管、人力資源專家、重要的客戶等。每位專家對本工作崗位獨自分析，列出對本崗位績效有重要作用的關鍵工作要素，並且給出分析的依據。然後把各位專家的意見收集起來，再將其他專家的意見意見回饋給每位專家。這些專家根據所有的意見回饋意見第二次列出本崗位的關鍵工作要素。如此反复幾次，等所有專家的意見一致或者基本一致時，就可以確定出本崗位關鍵工作要素的草稿。然後，將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進行讨論以取得意見回饋意見。最後，由工作小組根據意見回饋意見對草稿進行修改並一致通過後，就得到本崗位的關鍵工作要素。

    2.定義關鍵工作要素的衡量標準

    對每一個工作要素定義衡量的等級標準，再根據標準對在職人員的關鍵工作要素進行測評。同樣運用德爾菲法來定義關鍵工作要素的等級（具體操作方法同上）。

    例如對於“人際理解力”這一個工作要素，按其水平高低分成如“0”、“1”、“2”、“3”、“4”、“5”六個等級，並且給每個等級定義詳細的如下說明。

    “0”表示缺乏理解。誤解他人或是對他人的言行舉止感到不可思議。

    “1”表示對他人缺乏正確而全面的認識，但是還不至於嚴重誤解他人。

    “2”表示理解他人的情感或一些明顯的內容，但是不能將這兩者聯繫起來。

    “3”表示對目前的情感與明顯的內容都能夠理解。

    “4”表示理解他人的真正意圖，並能夠準確抓住他人尚未明確表達的思想和情感，或者能夠採取他人希望但沒有表現出來的行為。

    “5”表示理解深層次的問題，並能夠明白真正的問題所在，即導致對方流露出的情感或言談舉止的真正原因是什麼，並對他人的優勢作出公正的評判。

    3.收集在職人員的信息資料

    選擇本企業和類似企業的本崗位、類似崗位的在職人員作為研究對象，收集研究對象的工作業績（根據市場狀況轉化的財務指標，用其來代表所創造的價值）、薪酬水平（用其代表雇佣的成本）、工作環境、市場環境等方面的信息（可以運用面談法、問卷法、資料研究法，可以為被調查者本人，也可以為被調查者的主管、公司的管理人員，以及熟悉情況的其他人員）；測評研究對象的各個關鍵工作要素。

    4.測評工作要素並定級

    專家小組通過學習並掌握所研究崗位的關鍵工作要素及其衡量標準，然後根據不同的工作要素設計不同的測評方法。

    比如對“知識”這一工作要素進行測評，可以採用筆試法，試題的設計應該能夠反映所要求的知識的廣度和深度，以便使不同等級的研究對象能夠得到很好的區分；如果對“語言表達能力”這一工作要素進行測評，可以採用面試法；如果對“溝通協調能力”這一工作要素進行測評，可以採用無領導小組讨論法；如果對“分析能力”這一工作要素進行測評，可以採用案例法。

    然後對研究對象進行測試，最後評價出每一個研究對象在每一個關鍵工作要素上的等級。將所得到的等級與研究對象本人和其上級主管溝通並得到肯定後，形成此研究對象最後的關鍵工作要素等級。

    切合企業實際的任職資格等級標準是員工職業晉升設計科學有效的保證。就技能標準而言，因為技能標準是任職資格標準的核心，而技能主要體現在行為過程中，行為是顯性的，評定者可以通過關鍵事件記錄法來考查被評者是否達到了要求。當然，這就要求任職資格評定工作要貫穿於員工的職業發展管理過程始終，要不斷地進行關鍵事件記錄，而不僅僅是階段性的評定。通過這種方式，可以建立切合實際的、有效的任職資格等級標準。

    ◎案例

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。