員工職業晉升通道設計（7）

    根據這個制度的要求，公司通過工程師職業晉升通道設計與激勵約束機制的設計和實踐，建設以“引才、用才、育才、留才”為核心的一整套隊伍建設機制，以提高幹部職工隊伍整體素質，切實做到以事業留人、以感情留人、以待遇留人。

    而該公司工程師“雙向”職業晉升制度則通過統一工程師的任職資格、崗位說明書、工作流程、招聘管理辦法、培訓管理辦法、考核標準、晉升管理辦法、檔案管理辦法等管理制度，通過獎勵先進、選拔賢能的方式，建立起有激勵、有競爭的工程師職業晉升體系，鼓勵技術人員積極向上、多作貢獻，全面提升工程師隊伍的整體水平。

    “雙向職業晉升階梯”把工程師的晉升通道設計成縱向（包括職位通道和級別通道）、橫向（輪崗、轉崗）兩個發展方向，這就為技術人員的職業發展拓展了全新的晉升空間。

    縱向發展是晉升結構的主線，即以工程師的任職資格為基础，綜合考慮其任職年限、教育程度等個人價值因素，以考核成績、綜合能力素質為重要的參照因素，將工程師劃分為三級九檔，三級分別為初級、中級、高級，每一級內分A、B、C三檔。根據《規劃》中設定的條件對工程師進行考核評定，考核合格的則進行晉升，特別優秀的甚至可以跳級。與此同時，工程師的工資獎金也將根據其級別的變動而變動。

    橫向發展是晉升結構的副線。工程師隨著在非管理職位達到高級，各方面素質和能力均得到提高，則有資格參加管理通道的崗位競聘，往管理崗位晉升。根據晉升檔次來設定工程師不同層級享有不同的工資待遇，使職業晉升規劃真正發揮作用。

    工程師一旦進入了“雙向職業發展通道”，就可以根據自己的特長和優勢，有針對性地拓展職業生涯。絕大部分工程師專於提升業務能力，願意長期穩定地從事專業工作，隨著其考核成績和能力素質的提升，有機會從初級上升至高級；而少部分工程師在掌握精湛技術的基础上，有志於從事其他職類的崗位，企業也為其提供了公開、公平、公正的管理崗位競聘考評，以滿足員工在企業發展的要求。

    到2008年1月，該公司進行了工程師職稱評定工作，有四位表現優異的工程師被評為高級工程師。而在2月舉行的管理崗位競聘中，他們其中的兩人走上了其他職類部門副經理的崗位。

    該公司的員工職業晉升通道設計最終實現了有能力的員工順著為他們設計好的“雙向職業發展通道”一步步實現自己的價值。

    三、職業培訓——員工橫向職業發展的主推力

    現代企業的發展需要員工具備精湛的技術與多元化的能力。特別是生產型員工不僅要熟練掌握本崗位專業技能，同時要了解本崗位上下遊職位的能力要求，甚至要學習與掌握與本崗位相關的邊緣性技能，從而既豐富自身的技術內容，增強自己的崗位選擇能力、崗位適應能力，也符合現代企業人力資源開發的目標要求，降低了現代企業的人力成本。員工實現一專多能，事實上是拓寬了自身橫向職業發展的通道。

    職業培訓是促進員工更好地進行橫向職業發展的主要推動力。無論是生產型員工還是管理型員工，無論是何種崗位層級、知識結構、技能背景的員工，企業都可以用脫崗和在崗培訓的形式來實現其一專多能，從而為以後有崗位輪換需要的員工進行知識鋪墊、更新與積累。

    另外，對所有員工而言，工作內容的增加意味著“增加挑戰性與責任”，比如要求完成特殊的專案、在同一工作團隊中改變角色、尋找新的服務顧客方式等，都可以被視為同一崗位條件下的能力拓展和不轉換崗位的員工橫向職業發展。　

    為員工進行橫向職業發展通道設計還包括企業自發性地、宏觀地通過企業聯盟、集團公司、行業協會/聯合會等單位實現員工重新安置就業計劃。它實現的是以社會為平台，具有共同行業背景或共同人才素質要求的較大範圍內的員工橫向職業發展。當然，目前能做到這一點的企業還是極少數，這需要企業具備對員工本人和社會的高度責任感。另外，與企業自身綜合能力的高低也有直接的關係。

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。