員工職業晉升通道設計（5）

    圖3-8員工雙向職業發展示意圖

    美國學者庫克通過對研究生參加工作後創造力發揮情況的研究，從創造力的角度論證了員工橫向職業通道設計的必要性。他指出，工作者參加某一崗位後一般要經歷創造力加速增長期(初期，1.5年)、發揮巅峰期(黃金期，1年)、衰減穩定期(尾期，0.5~1.5年)三個階段，構成一條S型曲線。為保持和激發員工的工作創造力，應及時通過橫向職業通道改變工作內容和環境，從而保證在上一條S型曲線結束時，能夠再進入下一條S型曲線，保證S型曲線的不間斷。

    目前，很多企業可能還沒有對員工橫向職業發展給予足夠的重視，特別是對一些知識型員工，並沒有給予他們職業發展的特別考慮。而由於技術的進步、管理的科學化，現代企業自身生存能力的不斷改變，企業在發展進步、擴張規模、延伸業務領域、實施全球化戰略的同時，對知識型員工的需求也越來越迫切。知識型員工一般具有強烈的成就動機，他們工作不僅僅為了賺錢，而很大程度上是為了發揮自己的專長，實現個人的價值，從工作中獲得滿足感。與普通員工相比，他們更註重自身事業的發展和自身價值的實現，並強烈期望得到社會的認可。獲得“成就感”，對他們而言，甚至比金錢更為重要，因而他們並不滿足被動地完成一般任務，而是喜歡不斷地挑戰自我，更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看做一種樂趣，一種實現自我價值的方式。

    然而，企業從組織管理的角度追求規模與效率，往往把知識型員工看做企業的資源，希望將其固定在某一崗位上，從事相對穩定的工作，從而減少管理成本，以發揮人力資源的規模效益。但由於知識型員工追求專業發展，只是把工作崗位看做發展自己專業能力的平台，因此，長期在單一工作崗位往往容易產生職業倦怠，抵消其他激勵措施的作用。

    因此，把員工橫向職業發展通道的設計作為員工職業晉升通道設計的一部分內容，具有非常重要的作用。

    首先，從企業層面看，其有利於員工對多崗位的理解，引導崗位間的配合協作；有利於企業管理團隊的建設與後備管理人才的培養，防止管理人才斷檔；有利於防止形成拉幫結派、搞小團體利益的局面，促進企業文化的升華；有利於企業全面績效評估與執行力的積聚，形成企業工作的整體性佈局；有利於促進企業激勵機制的構建，形成員工職業發展通道的系統化格局。

    其次，從員工層面看，員工橫向發展通道的設計有利於員工個人能力的培養、工作興趣的提升，以滿足員工發展的需要；有利於員工發現個人能力上的優勢，挖掘潛能，以避免擇崗的盲目性；有利於增強員工對新崗位的勝任能力，增加員工就業的安全感，從而避免被解雇。

    最後，從企業和員工的綜合層面看，員工橫向發展通道的設計有利於企業發現具體崗位所需要的員工，也有利於員工找到自己滿意的崗位，通過不斷地比較、磨合、雙向選擇，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，並最終實現“把合適的員工放在合適的崗位上”這一人力資源管理的重要目標。

    二、橫向職業發展通道的實施方式

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。