員工職業晉升通道設計（2）

    圖3-3雙梯晉升

    員工職業晉升通道設計的雙梯晉升原則是企業基於自身的發展實際和員工的職業發展階段(包括成長、探索、確立和維持四個階段)所繪制的晉升路線。員工職業發展的不同階段會影響員工對職位系列的偏好程度。

    另外，職業咨詢專家約翰•霍蘭德認為，人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。他特別提到決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格性向”：實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向和藝術性向。員工應在企業的說明下對自身所處的職業發展階段、自身的職業性向進行識別。員工還應預知自己的能力範圍，了解高一層級職位的壓力和報酬。因此，員工首先要清楚地認識自己，包括自己所處的職業發展階段、職業性向和自身的技能水平。

    有了充分的自我認識的員工為了實現職業願景，就可以在企業營造的雙梯晉升氛圍中進行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”，將註意力集中於原有的專業領域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領域去擴展經驗和技能。這樣，員工的滿意感增強，伴隨而來的是工作動力增強，工作績效提高，企業和員工達到雙贏。

    第二節晉升通道設計的方法

    一、晉升類別設計

    1.職種劃分

    進行員工晉升通道的設計，首先應依據企業的生產和經營狀況進行職種劃分。因為運用職種劃分建立的員工職業發展通道符合員工專業發展特點，管理難度與成本也相對較低。進行職種劃分的步驟如下。

    （1）進行職位梳理，確定員工職責。根據企業現有的組織架構，以部門為單位，將各個部門每一個職位的職責、上下級匯報關係和任職者要求全部核實。

    在核實每一個職位的情況時，不能僅看該職位的職位說明書，還要與該職位的任職者、任職者的直接主管進行訪談，確保職位信息與任職者實際工作相吻合。

    （2）對職種進行定義，確定劃分標準。職位梳理工作完成後，將工作性質、應負責任和知識技能要求相同或相近的職位，不分部門，全部歸並在一起，形成若幹個職位群。根據工作性質和應負責任給這些職位群進行命名，這樣就可以確定企業現有的職種。

    需要註意的是，當一個職位感覺歸屬A或B種都可以時，需要請教相關專業人士並和本企業在這一領域的資深人士進行充分的讨論，以確定它究竟應該歸屬於哪個職種更為合理。

    歸納一個職種所有職位的特點，確定該職種的職種定義。在企業組織架構調整時，新的職位可以按照職種定義歸入相應的職種。

    （3）對職種進行分析，歸屬於各大職類，確定員工職業發展通道。員工職業發展通道實際上是根據企業職種劃分結果來確定的，一般一個職種就是一條職業發展通道。但是，職種確定了也不等於職業發展通道確定了，還需要對職種進行分析。對於那些技術含量不高、專業性不強、可以歸屬為同一類別的職種，就可以把它們合並為同一職類。

    此外，從企業戰略實現的角度來審視按企業現有職種設定職業發展通道是否能滿足企業戰略對人才的需求。如果通過職種劃分後，企業戰略所需要的從事某一專業的專門人才按目前的設定無法成長起來，這時就有必要在設計員工職業發展通道時增加這一職種。

    2.職類劃分

    職種劃分完成後，依據企業的業務功能模塊及其分工情況，把某些職種合並為一個職類。而一般把領導類晉升通道和專業類晉升通道劃分為領導類、文秘類、管理類、行政類、技術類、業務類、工程類及操作類八個晉升類別。針對不同的專業人員，企業應建立相應的職業發展通道，總結各類專業人員成長的內在規律，明確各類專業人員的發展方向，讓各類專業人員能看到自己的職業前景，從而避免出現優秀員工只能通過擔任行政職位來體現自身價值的現象。各晉升類別具體劃分原則及一般對應部門如表3-1所示。

    表3-1晉升類別表

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。