員工職業晉升設計的基本思路（6）

    發展心理學日趨成熟的理論以及學習型組織、領導力發展等新管理科學的成功實踐都已表明，個體能力的發展不再是隨機的、天生的，不勝任與勝任並非是一成不變的，通過對個體進行領導力輔導，引導個體按照職業晉升設計的方向不斷努力，從不勝任到勝任是一個自主的、可控的過程。

    比如，領導者能力素質中有一條是“發展他人”，這條能力素質最主要的要求就是給員工設定適合其發展階段的、有適度挑戰性的任務。人是需要壓力的，在壓力下成長了，下屬一定會心存感激。當然，這時的團隊士氣將會更高漲，團隊的整體業績也會不斷攀升。所以，晉升崗位的能力素質要求能給員工正確的指引，推動員工在新的崗位上不斷進步。

    ◎案例

    某小家電制造企業總經理冼春明與部門經理除進行日常工作溝通外，還會時常與他們談工作心態，讨論管理方法。

    研發部郭經理由研發工程師提升為經理已經一年了，工作很辛苦，但部門整體效率卻不高。下面是他與總經理的一段對話。

    總經理：“你覺得研發部這段時間的工作狀態怎麼樣？”

    郭經理：“他們工作完成的質量總不能讓我放心，他們做的工作我都要檢查一遍，所以最近三個月一直很忙。”

    總經理：“我也看得出你很忙，但這種忙不是正確的工作方法，你能堅持三個月，但不能這樣堅持一年，身體也不允許。作為部門經理，你應該多從管理的角度來思考問題，讓下屬更多地分擔你的工作。”

    郭經理：“我也常和他們溝通，可現在我對他們有一種恨鐵不成鋼的感覺。”

    總經理：“你雖然講‘恨鐵不成鋼’，但實際上你對他們就沒有以‘鋼’的標準要求過。下屬繪制的圖你要一一檢查，這樣他們輕鬆了，因為你做了他們的安全後盾。你擔心他們與客戶溝通出問題，所以每次與客戶溝通也都是你在講，下屬在旁邊聽就行。一年前他們不向客戶講解，一年後還是這樣。其實，在這一年中，你們部門人員發展速度是最慢的，這次年終總結評獎，除了你得了‘優秀個人貢獻獎’，你們部門就沒有得到其他任何獎項。從工作士氣上講，你們部門員工也顯得平淡，沒有激情。下屬沒有責任心，在一定程度上是因為你沒有給他們承擔責任的機會；他們沒有激情也很正常，因為看到其他部門的員工晉升的晉升、得獎的得獎，而自己卻沒有成長和進步，從哪兒找激情呢？”

    郭經理：“可是如果他們在客戶那邊出了錯怎麼辦？”

    總經理：“防止在客戶那兒出問題很重要。但是你再想想，出錯的可能性是不是很大，如果出了差錯，能不能補救。另外，讓他們為自己的繪圖負責，提高責任心，是不是就能降低出錯率呢？因為怕出錯，限制了工程師的能力成長，這也是你管理的失職啊！要是你身體累垮了，部門又沒有能頂上的人，這才是公司最大的風險。”

    郭經理：“那我該怎樣提高他們的責任心呢？”

    總經理：“要想讓‘鐵’變成‘鋼’，首先你要給他們‘鋼’的標準，甚至要給‘優質鋼’的標準，要敢於向下屬設定和提出他們需要挑戰的目標，不僅要求他們做，而且要求他們做準、做好。我們的管理者能力素質模型中就有這兩方面的具體要求，你好好看看，對照標準，就知道該怎樣改進你的工作了。”

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。