員工職業晉升通道設計（1）

    第三章

    員工職業晉升通道設計是進行員工職業晉升通道管理的第一步，通過員工職業晉升通道設計，我們可以確定企業目前的人才類型，然後結合企業發展戰略對人才的需求，就可以確定需要開辟怎樣的職業發展通道，以培養核心專業人才，打造企業核心競爭力，同時也滿足員工職業發展的內在要求。

    第一節晉升通道設計的原則

    一、雙軌晉升原則

    為改變傳統的只註重領導職務通道的做法，可將員工所從事的工作類別進行職種劃分，建立員工職業發展的雙重通道，其中既包括領導類通道，也包括專業類通道，從而使員工按照工作類別不斷地提高專業任職能力，如圖3-1所示。

    圖3-1雙軌晉升

    ◎案例

    深圳某高科技企業是我們的一個客戶，根據我們為其制訂的人力資源管理咨詢方案，雙軌晉升制在該企業得到了

    良好的貫彻執行。企業採用了其科研專家不用離開實驗室到管理職位就可以得到很好回報的方法，使科研專家能繼續從事研究工作，而薪水、地位和身份也都不會受影響。技術人員的報酬和地位與中級管理層相當；科研人員可以一直做到企業資深科研專家的職位，這一職位和技術總監相當；企業資深科研專家唯一被明確要求的是要全心全意為本企業的利益工作。

    另外，企業的資深科研專家與高級管理層共同參加會議，決定企業的發展方向。專業技術人員和經理可以根據自己的意願，只要通過公司的綜合考評，就可以在技術與行政管理兩條途徑之間自由地轉換。

    作為一項激勵機制，我們為該公司設立了“主管資深科研專家”的頭銜，這一職位相當於公司副總裁。盡管雙軌晉升制還不是完美無缺的，但它的確在有效地發揮著作用。

    ◎案例

    聯想集團的技術職稱體系如圖3-2所示。

    聯想集團實施技術職稱管理主要基於以下考慮。

    針對技術人員的工作難以得到認可，缺乏合理有效的激勵機制的現狀，聯想集團希望通過技術職稱管理建立起以能力體系為核心的人員評價體系。

    針對技術人員的發展通道單一，並且不是每個技術人員都適合做管理工作的現狀，特設計出多條職業通道，鼓勵技術人員在技術上向精深方向發展。

    研究員系列工程師系列管理系列

    首席科學家副總工程師總經理

    首席研究員主任工程師副總經理

    資深研究員副主任工程師高級經理

    研究員資深工程師經理A

    副研究員Ⅰ主管工程師經理B

    副研究員Ⅱ工程師

    助理研究員助理工程師員工

    ——技術員

    圖3-2聯想集團的技術職稱體系

    二、雙梯晉升原則

    依據企業性質和員工發展要求，除對員工進行職位晉升外，還可實行職務/職稱以及級別晉升。也就是給員工提供兩條晉升階梯，兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級別的待遇、地位是相同的，企業可以不作級別限制地適時對員工的成長進行及時的認可，每提升一個層級就進行資格鑒定並給予相應級別的待遇，並為員工提供統一的職業發展路徑，如圖3-3所示。

本文摘自《職業晉升設計的十大關鍵》

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　　 本書針對企業管理職務稀缺與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業發展通道的理念以流程的方式為企業設計了一套員工職業晉升的體系。通過職業化的管理，建立科學、規範的職業晉升通道，為員工架構晉升的階梯。編者通過穿插案例的形式，使全書具有缜密的系統性、邏輯性以及很強的實操性。本書適合企業中高層管理人員、從事人力資源管理的從業者、企業培訓師等閱讀。